Also, hallo, guten Morgen, guten Tag, guten Abend, guten Tag, gut, was auch immer es ist, wo Sie sind und wann immer Sie dies hören. Vielen Dank, dass Sie sich das Webinar Vet angesehen haben, und danke, dass Sie darauf geklickt haben. Dies ist Konfliktlösung mit gesundem Menschenverstand.
Zunächst einmal möchte ich sagen, dass ich weder Tierarzt noch Tierarzthelferin bin. Ich bin nicht im klinischen Bereich tätig, sondern Rechtsanwalt. Und ich betreue seit einiger Zeit Menschen und Projekte und so weiter und so fort.
Die Hoffnung ist, dass dies Auswirkungen darauf haben kann, wie Sie in Ihrer Praxis über Personalprobleme denken. Und ich verwende diese Formulierung am Anfang, weil viele Leute HR oder Konfliktlösung oder die Schaffung dieser empathischen Umgebungen so sehen, da sie es als ein HR-Problem, ein Personalproblem betrachten, für das wir Richtlinien haben und die wir einfach befolgen, und wenn es dann schief geht, nun ja, dann befolgen wir die Richtlinien, also ist es in Ordnung. Nun, es ist nicht in Ordnung.
Und das wird hoffentlich die Denkweise einiger von Ihnen in der Branche ändern und die Arbeitsweise der Branche verändern und hoffentlich dazu beitragen, Ihre Mitarbeiter und Ihre Mitarbeiterbindung zu unterstützen, auch wenn es nur ein kleiner Schritt ist. Die Branche liegt derzeit am Boden und der Grund dafür ist in vielen Fällen Burnout. Der Grund dafür ist in vielen Fällen.
Diese Konflikte am Arbeitsplatz entstehen im Wesentlichen dadurch, dass die Leute sagen: „Weißt du was, ich könnte mit etwas anderem mehr Geld verdienen, also mache ich das jetzt, weniger Stunden, mehr Geld und verlasse den Beruf, den sie lieben.“ Warum also halte ich diese Sitzung? Der Grund, warum ich diese Sitzung halte und nicht ein Tierarzt oder eine Tierarzthelferin, ist, dass es oft einen Außenstehenden braucht, um zu erkennen, wo die Probleme liegen.
Ich habe in meiner beruflichen Laufbahn mit vielen Tierärzten und Tierarzthelfern zusammengearbeitet. Ich bin Mitglied des BVA. Ich bin Mitglied des BVNA, aber am wichtigsten ist meiner Meinung nach die Perspektive eines Außenstehenden.
Ich bin kein Veterinär und kein Veterinärmediziner. Ich bin Anwalt, ich bin Management-Ausbilder, ich unterrichte Betriebswirtschaftslehre, ich unterrichte Jurastudenten und ich bin auch Mitglied des Institute of Leadership and Management. Dabei geht es mir zum Teil darum, meine Fähigkeiten aufrechtzuerhalten, damit ich die Menschen, mit denen ich arbeite, unterstützen kann, aber auch darum, Sitzungen wie diese abzuhalten, um Ihnen hoffentlich einen Blickwinkel zu vermitteln, den Sie vielleicht noch nicht hatten. Diese Sitzung hat im Wesentlichen fünf Ziele.
Und diese Ziele sind kurzfristiger Natur, also werden sie in den nächsten 50 Minuten oder so länger dauern, weil wir die Aufnahme an bestimmten Stellen anhalten, damit Sie nachdenken und sich Notizen machen können usw. Aber während der nächsten 50 Minuten, in denen ich spreche und Sie nachdenken und sich Notizen machen, wie lange Sie auch immer, möchten wir, dass Sie in der Lage sind, zu verstehen, warum der Ausgangspunkt für den Umgang mit Personalproblemen die Reaktionen sind, die Personalrichtlinien, die Disziplin, die Meetings, die Anhörungen, Sie wissen schon, all diese formellen Worte, Aktionspläne, diese Worte, die niemand wirklich gerne hört, die aber trotzdem jeder verwendet.
Wir möchten, dass Sie Alternativen zu diesen Reaktionen in Betracht ziehen können. Ich werde über proaktives HR sprechen. Ich werde über empathische Umgebungen sprechen. Wir werden Ihnen einige praktische Fähigkeiten vermitteln, um Sie über die geschäftlichen und Managementvorteile aufzuklären. Zertifizierter Wirtschafts- und Managementpädagoge. Sie sehen jetzt, warum das auf der Folie stand.
Das Geschäft und das Management. Es gibt Vorteile, wenn Sie Umgebungen schaffen, in denen Ihre Mitarbeiter glücklich und produktiv sind und Unterstützung erfahren. Reaktive Personalrichtlinien helfen Ihnen dagegen nicht weiter. Warum sollten Sie sie also anwenden? Wir werden uns also diese Alternativen ansehen.
Wir werden uns den Wert von Buddy-Programmen am Arbeitsplatz ansehen. Diese werden oft übersehen, es sind Dinge, die die Leute nicht wirklich verstehen. Sie sagen: „Oh, das ist John, er wird dein Kumpel sein.“ Was bedeutet das eigentlich?
Was bedeutet das für Johns Kumpel, aber was bedeutet das auch für John? OK. Betrachten Sie die Vorteile eines personenzentrierten Ansatzes für Konfliktmanagement, Personalmanagement und Management im Allgemeinen.
Seltsamerweise scheinen die Leute nicht zu realisieren, dass sie Menschen einstellen. Ja, die Leute vergessen, dass andere Menschen auch Menschen sind, und das ist etwas, was wir lassen müssen. Und das letzte Lernziel ist eigentlich eher ein Gefühl.
Ich möchte, dass Sie sich am Ende dieser 50 Minuten meines Vortrags – oder wie lange Sie auch immer gespart haben – ermutigt fühlen, in Ihre Praxen zu gehen, seien es große Ketten oder kleine unabhängige Praxen (und wir werden heute über beides sprechen), um diese empathischen Umgebungen zu schaffen. Und es sind diese empathischen Umgebungen, die die Branche wieder zu der fürsorglichen Branche machen, die sie einmal war und die sie, glaube ich, unter der Oberfläche bis zu einem gewissen Grad immer noch ist, aber wir scheinen unseren Weg verloren zu haben, was die Art und Weise betrifft, wie Menschen geführt werden oder wie sie sich entwickeln.
In Ermangelung besserer Worte: gestresst, kaputt, ausgebrannt. Und kein Mitglied der Branche mehr. Im Rahmen dieser Sitzung gehe ich also davon aus, dass Sie bereits über ein gewisses Maß an Wissen verfügen.
Ich gehe davon aus, dass Sie Ihre Satzung kennen, wenn Sie Tierarzt oder Tierarzthelferin sind, und dass Sie die entsprechenden Disziplinarregeln kennen. Denn wie Sie alle wissen sollten, hat die Berufsdisziplin Vorrang vor allem anderen. Sie hat Vorrang vor der Personalabteilung, sie hat Vorrang vor der Unternehmenspolitik.
CVS steht über all dem. OK, das einzige, was in Ihrer Branche über ihnen steht, ist das Strafrecht. Es lohnt sich also auf jeden Fall, im Hinterkopf zu behalten, dass Sie sich zunächst einmal gut damit auskennen müssen, und all dies sollte in diesem Kontext betrachtet werden.
Ich gehe davon aus, dass Sie die verschiedenen Berufsordnungen kennen. Also, die Dinge, die Sie tun müssen und die Dinge, die Sie tun sollten, wenn es um die Verwaltung Ihrer eigenen Praxis geht. Ich gehe davon aus, dass Sie sich ein weiteres Webinar für Veteranen angesehen haben, das den Titel „Grundlegende Überlegungen zur Berufsdisziplin in der modernen Praxis“ trägt, denn diese beiden Dinge gehen Hand in Hand.
Sie gehen Hand in Hand, nicht nur, weil Sie sich der disziplinarischen Auswirkungen Ihrer Richtlinien bewusst sein müssen, sondern auch, weil die Wahrscheinlichkeit von disziplinarischen Verstößen und disziplinarischen Fällen verzehnfacht wird, wenn keine empathische Umgebung geschaffen wird. Der Grund dafür ist, dass die Leute gestresst sind, und wenn sie gestresst sind, machen sie Fehler, und wenn sie Fehler machen, landen wir im Beschwerde- und Disziplinarbereich, und das wollen wir vermeiden. Ich würde Ihnen also wirklich empfehlen, sich das anzusehen und es als zwei miteinander verknüpfte, aber unterschiedliche Webinare zu betrachten.
Sehen Sie sich auch an, wie sich geistige und körperliche Gesundheit auf das Wohlbefinden in der Praxis auswirken und auswirken können. Und auch hier gilt, in geringerem Maße, die Effizienz. Ich bin mir bewusst, dass Geschäftsleiter und Praxismanager dies beobachten werden, ebenso wie JVPs und so weiter und so fort.
Worauf ich Sie in Bezug auf den letzten Punkt aufmerksam machen möchte, ist die Tatsache, dass die geistige und körperliche Gesundheit das Wohlbefinden Ihrer Praxis beeinflusst, was wiederum die Effizienz beeinflusst. Wenn Sie also verstanden haben, wie das passiert, können Sie fortfahren. Wenn nicht, ist das in Ordnung. Halten Sie die Aufnahme an dieser Stelle an, holen Sie sich dieses Wissen und kommen Sie dann darauf zurück.
Und Sie werden viel mehr davon profitieren, wenn Sie es so machen. Die Art, wie ich diese Seminare durchführe, unterscheidet sich wahrscheinlich ein wenig von den traditionellen klinischen Seminaren, die Sie gewohnt sind, und meine Methoden umfassen zwei Hauptmethoden: Denkanstöße, es wird also viele Fragen geben. Es mag einige Antworten geben, aber viele Dinge werden für Sie zum Nachdenken da sein und Sie werden sich Zeit nehmen und wirklich darüber nachdenken und sich damit auseinandersetzen müssen.
Und dann gibt es noch eine andere Technik namens „Springboard Empowerment“. Ich werde Ihnen also die Startblöcke vieler verschiedener Rennen zeigen, und dann werden Sie diese Rennen in Ihren Trainingseinheiten nachlaufen. Und zu diesem Zweck gebe ich Ihnen am Ende meine Kontaktdaten, falls Sie Fragen haben oder nach dem Ansehen dieses Webinars weitere Unterstützung benötigen. Also, als Denkanstoß, Sie werden über „Springboard Empowerment“ nachdenken, Sie werden an den Startblöcken beginnen und das Rennen in Ihren Trainingseinheiten nachlaufen, indem Sie einige der Dinge umsetzen, über die wir heute sprechen.
Wir beginnen also mit diesem ersten Lernziel und beginnen mit diesen reaktionären Antworten. Das ist also das Traditionelle. Was jeder denkt, wenn er über die Einbeziehung der Personalabteilung nachdenkt: Lassen Sie die Personalabteilung sich darum kümmern, OK.
Reaktives Personalmanagement ist der traditionelle Ansatz des Personalmanagements. Dabei haben Sie ein Problem mit einem Mitarbeiter oder einer Gruppe von Mitarbeitern und ergreifen Maßnahmen, um die geschäftlichen Anforderungen zu erfüllen, sodass diese Mitarbeiter entweder gehen oder das Problem behoben wird. OK?
Es kostet mehr, ok, diese Dinge sind oft langwierig, sie werden oft chaotisch, ok? Es kostet mehr und es dauert länger. Dennoch wird es oft als dieser schnelle und schmutzige Ansatz angesehen, der nicht wirklich durchdacht ist, und beides, obwohl es sich scheinbar gegenseitig ausschließt, ist dennoch wahr: Es kostet mehr und ist langwierig, weil es so lange dauert.
Wir alle wissen, dass HR-Prozesse viel länger dauern als nötig. Aber auch, weil sie einer allgemeinen Richtlinie folgen, um möglichst schnell und effizient zu sein. Das schmutzige Element kommt zum Vorschein, weil sie Fehler machen, den falschen Brief verschicken, die falschen Informationen geben und den Mitarbeitern Erwartungen vermitteln, die sie dann nicht erfüllen.
Es ist also nicht nur langwierig und kostspielig, sondern die Devise „Lasst uns schnell sein und es einfach erledigen“ führt auch zu Fehlern, weil sie versuchen, die Kosten und die Langwierigkeit des Verfahrens zu begrenzen. Reaktive Personalabteilungen sind also schlecht. OK, das ist das übergeordnete Ziel, wissen Sie, ich bin kein Theoretiker.
Ich sage es Ihnen, wie es ist: Reaktive Personalabteilung ist schlechtes Management, weil sie auf die Probleme reagiert, okay? Sie würden einem Hund auch keine Medikamente geben. Wenn Sie das Problem sehen und sehen, dass es auftritt, können Sie es früher beheben. Reaktive Personalabteilung sieht das Problem, unternimmt nichts dagegen und wenn es dann zu einem Problem wird, das wir tatsächlich beheben müssen, beheben wir es.
Das ist reaktives HR, okay? Es verwendet diese Wörter, die jeder hasst zu hören, ja, Aktionspläne, Warnungen, letzte Warnungen, schriftliche Warnungen, mündliche Warnungen, Entlassungen, Anhörungen, ja. Sie werden sehen, dass der Gesamtton von reaktivem HR negativ ist.
Ja, es ist ein negativer Ton. Ich habe bei der Arbeit einen Aktionsplan bekommen, der klingt nicht gut. Ja.
Wir haben versucht, sie in Supportpläne umzubenennen, aber der Supportplan hatte das gleiche Problem. Ja, oh, ich habe eine Warnung oder X, Y und Z, es funktioniert nicht, es ist nicht gesund, es schafft kein Gefühl der Unterstützung, es schafft keine empathische Umgebung und es hilft dem Unternehmen nicht wirklich, weil das Unternehmen am Ende mit Konflikten zu tun hat, anstatt Empathie zu fördern und eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen. Reaktionen auf Stress und Reaktionen auf die Personalabteilung sind also genau dasselbe.
Sie sind gestresst, Sie reagieren reflexartig. Sie haben ein Personalproblem, Sie reagieren reflexartig, Sie haben jemanden hier für eine Anhörung, Sie haben einen Aktionsplan, Sie haben eine Verwarnung usw. Ich sage jetzt nicht, dass es keinen Platz für Disziplinarmaßnahmen gibt.
Verfahren, ich bin ein professioneller Disziplinarspezialist, natürlich gibt es das, wissen Sie, aber sie haben ihre Berechtigung und ihre Berechtigung ist, wenn Dinge nicht mehr mit Empathie und Unterstützung zu erreichen sind, denn wenn Sie direkt zu diesen übergehen, ist das Erste, was Ihr Disziplinarspezialist oder das Arbeitsgericht Ihnen sagen wird, also, welche Maßnahmen haben Sie ergriffen, bevor Sie sich für die nukleare Option entschieden haben? Und wenn Ihre Antwort lautet: „Das haben wir nicht getan“, dann gibt es ein Problem, okay? Es wird erwartet, dass informelle Verfahren zuerst angewendet werden und darüber werden wir heute ein wenig sprechen, aber wir werden nicht nur über ein informelles Gespräch sprechen, was die meisten Leute unter informellen Verfahren verstehen.
Wir werden darüber sprechen, wie Sie die Unterstützung durch Personalressourcen in Ihre Praxis, Richtlinien und Protokolle integrieren können, ok? Die übergeordnete Methode dieser Folie sind also reaktionäre Antworten, reaktive Personalarbeit ist schlecht. OK, also denken Sie einfach daran: reaktiv ist schlecht.
Wir werden uns die verschiedenen Optionen und die verschiedenen Richtlinien in Bezug auf die Hauptfallstudien ansehen, ok? Diese sind beide anonymisiert, aber beide echt. Es sind ehemalige Klienten von mir, ok?
Sie sind echt, aber sie wurden aus offensichtlichen Gründen anonymisiert, die Sie sehen werden, wenn ich sie Ihnen vorstelle. Also beginnen wir mit registered Tierarzthelferin A. OK.
Nun, A war eine frisch ausgebildete Tierarzthelferin. Im zweiten Jahr nach der Schule, also hatte sie ihr Praktikumsjahr im zweiten Jahr absolviert, war von einer etablierten Praxis, einem lokalen Erstberatungszentrum, als alleinige Stationsschwester eingestellt worden. Es gab also einen Tierarzt, den Besitzer, eine Krankenschwester von VNA und einen HCA oder, Entschuldigung, keinen HCA, einen VCA.
Die Haarinduktion bestand aus einem kurzen Rundgang durch die Praxis. OK. Es wurde erwartet, dass sie sofort loslegen würden, und ich entschuldige mich für den Tippfehler, das sollte hier nicht stehen.
Aber von ihnen wurde erwartet, dass sie sofort loslegen. Sie hatten ein komplettes Operations Board, von ihnen wurde erwartet, dass sie eine Reihe anderer Aufgaben in der Praxis übernehmen, wie normale Tierarzthelferinnen, Sie wissen schon, Putzen, Patientenbetreuung, am Ende des Tages die Abrechnung machen und so weiter und so fort. Aber von ihr wurde auch erwartet, dass sie dieses brandneue Produkt für die Tierärzte entwickeln sollte, nämlich Krankenschwestersprechstunden, die sie vorher nicht hatten, und sie wollten sich mehr an ihre Konkurrenten anpassen und diese anbieten.
Der Erfolg von RVNA ließ sich daran messen, wie viele Kunden diese Kliniken anlockten, aber sie hatten tagsüber keine Zeit dafür, weil sie voll ausgelastet waren, Kunden kamen und so weiter und so fort. Der Tierarzt war, in Ermangelung eines besseren Wortes, ein sehr pflegebedürftiger Tierarzt, sie brauchten ständig eine Krankenschwester, egal wo sie waren, selbst wenn es nicht unbedingt einen klinischen Bedarf gab. Sie hatten also keine Zeit dafür.
Sie haben letztendlich einen Großteil der Arbeit zu Hause erledigt. OK, das ist wichtig, das ist ein wirklich gutes Frühwarnzeichen, insbesondere wenn Sie Verwaltungsmitarbeiter haben, die solche Dinge oder Projektarbeit zu Hause erledigen. Darüber hinaus.
Ihre Lohntüten kamen regelmäßig zu spät, der Tierarzt schob das auf Buchhaltungsprobleme und musste der Praxis häufig hinterherjagen, um ihre Lohnabrechnungen oder andere Elemente von, Sie wissen schon, P60s oder was auch immer zu bekommen. Alle diese persönlichen Daten gingen an eine E-Mail-Adresse der Praxis, und alle Mitarbeiter hatten uneingeschränkten Zugriff auf diese Adresse. Die Buchhalter schickten die Daten an diese Adresse, und dann wurde von den Mitarbeitern erwartet, dass sie in den Posteingang gingen und sie heraussuchten.
Das ist natürlich rechtlich ein großes Problem, aber auch aus moralischer Sicht. Es ist ein Problem, insbesondere wenn die VCA dann weiß, wie viel die RVN bezahlt bekommt und so weiter und so fort, und alle Informationen waren für den Spielertag vorhanden. Darüber hinaus litt RVNA an einer chronischen Krankheit, und diese Krankheit beeinträchtigte ihre Standfähigkeit.
Es beeinträchtigte ihre Fähigkeit, lange Stunden zu arbeiten. Sie hatten ständig einen hohen Puls, Herzklopfen, Schwindel und wurden gelegentlich ohnmächtig. Ihr Zustand wurde durch Stress noch schlimmer.
Bedenken Sie, dass sie auch unter Angstzuständen und Depressionen litten. Das ging eine ganze Weile so. RVNA kündigte sogar und als sie kündigte, musste sie Gehaltseinbußen hinnehmen.
OK. Nun. Das ist Fallstudie eins.
Wenn Sie wissen, wie die Praktiken ablaufen sollten, werden Sie dort bereits schreiende Probleme sehen. Aber wir werden uns jetzt nicht näher damit befassen. Ich werde Ihnen die beiden Fallstudien zeigen und dann werden wir einige Punkte durchgehen und sehen, wie sie sich auf diese beiden RVNs auswirken.
Die nächste Fallstudie ist RVNB. Dieser LVM war bei einer Praxiskette angestellt, Sie wissen schon, einer dieser großen nationalen Ketten. Die Personalabteilung wurde von einem zentralen Team geleitet, also bei nationalen Ketten, einem zentralen Team, das die Personalabteilung in Zusammenarbeit mit den lokalen Praxispartnern, JVPs und dergleichen Leuten leitete.
Bei RVNB wurde Krebs diagnostiziert und er wurde arbeitsunfähig erklärt, um eine Chemotherapie sowie mehrere Operationen zu erhalten, bei denen Körperteile entfernt wurden, die die Arbeit nicht beeinträchtigten, aber dennoch Körperteile. Die Kette nach einer Krankheitsphase. Disziplinarverfahren gegen die RVN wurden aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit oder vorsätzlichen Arbeitsverweigerung eingeleitet.
Ihr Manager brach den Kontakt zu ihnen ab und RVNB bat die Personalabteilung des Zuges, mit einem Freund, einem freundlichen Vertreter, zusammenzuarbeiten, da sie den Prozess nicht nur wegen des Krebses und der Behandlung, sondern auch wegen der Tatsache, dass sie entlassen wurden und sich gezwungen fühlten, ihren Job zu verlassen, nicht bewältigen konnten. Die Kette weigerte sich, dies zu tun, und sie lehnten dies mit der Begründung ab, dass die einzige Unterstützung, auf die diese RVM Anspruch hatte, entweder ein Gewerkschaftsvertreter oder ein Kollege war. Nun, rechtlich gesehen haben sie völlig recht.
Der einzige gesetzliche Anspruch besteht auf einen Gewerkschaftsvertreter oder einen Kollegen. Allerdings ist dies einer der Fälle, in denen Gesetz und Politik verwechselt werden. Die Politik ist das, was das Unternehmen sagt.
Das Unternehmen könnte sagen, Sie können einen Anwalt hinzuziehen, wenn Sie das wirklich wollen. Das dürfen sie sagen. Das Gesetz legt ein Minimum fest, aber kein Maximum.
Obwohl es also keinen Anspruch auf einen Vertreter gibt, der kein Kollege oder Gewerkschaftsvertreter ist, gibt es nichts, was die Kette davon abhalten könnte, dies zu tun. Das wurde noch dadurch erschwert, dass sie die RVN im Grunde zwangen, einen Untergebenen dort zu haben, der sie unterstützte. Und dieser RVN war ein …
Oberschwester und der einzige Kollege, der sie realistischerweise hätte unterstützen können, wäre jemand gewesen, der ihr untergeordnet war, da der Tierarzt auch der Praxisinhaber war, also war er in das Verfahren involviert, obwohl er den Kontakt abgebrochen hatte. Das brachte RVMB in eine ziemlich schwierige Lage, da sie entweder keine Hilfe, keine Unterstützung hat, die sie begleiten kann, oder sie hat die Unterstützung eines Untergebenen und muss dann, wenn sie erfolgreich ist, wieder zurückgehen und die Sache selbst regeln, und das wird ihre Position erheblich untergraben. Sie sehen also, dass es sich um zwei sehr unterschiedliche Szenarien handelt, aber dennoch um zwei Szenarien.
Das ist eindeutig ein Umfeld der Überarbeitung, es herrscht ein Umfeld der Förmlichkeit, Sie wissen schon, der Kontakt wird abgebrochen, es wird der Personalabteilung überlassen, es herrscht ein Umfeld. Das trägt nicht gerade dazu bei, dass sich RVNA oder RVNB besonders willkommen fühlen.
Und das sind nur zwei Beispiele. Ich könnte Dutzende von verschiedenen RVNs nennen, die ich kennengelernt habe, mit denen ich zusammengearbeitet habe, von verschiedenen Tierärzten, die ich kennengelernt habe und mit denen ich zusammengearbeitet habe. Aber das sind nur zwei, die wir für die heutigen Zwecke verwenden.
Sie werden aus Ihrer eigenen Praxis Beispiele für solche Dinge haben. Und ich werde Sie jetzt bitten, die Aufnahme vielleicht für ein paar Augenblicke anzuhalten und in Gedanken oder, wenn Sie sich dies in einer Gruppe ansehen, in einer Gruppe darüber nachzudenken, welche Beispiele Sie aus der Praxis kennen, wo sich jemand besonders unwillkommen oder überfordert gefühlt hat.
Halten Sie die Aufnahme jetzt an. Und führen Sie diese Diskussion. Sie haben das jetzt getan, Sie haben diese Diskussion geführt und sich einige Beispiele zurechtgelegt, wie sich diese Dinge manifestieren und wie sie sich verschlimmern können.
Sie können sowohl über die Beispiele von RVNA und RVMB als auch über Ihre eigenen Beispiele nachdenken, wenn wir einige der Dinge durchgehen, die den gesamten Prozess verbessern können. Wir haben also mit einem Gespräch über reaktionäres HR begonnen. Reaktionäres Personalmanagement ist schlecht, was ist also gut?
Nun, der Hinweis steckt eigentlich schon im Namen. Proaktives Personalmanagement ist gut, OK. Dabei werden Geschäftsziele berücksichtigt, Hindernisse, die diesen Zielen im Weg stehen, werden beseitigt, OK?
Das ist ungefähr so, als würden Sie einem Hund sagen, dass er abnehmen muss, um spätere größere Probleme zu vermeiden. Ja, das ist eher eine proaktive als eine reaktive Behandlung, und bei HR ist es genau dasselbe. Eine reaktive Behandlung ist nicht ideal. Wir machen es, wenn es sein muss, aber wir wollen es nicht.
Proaktive Behandlung, proaktives HR ist die bessere Option. Dies konzentriert sich zwar auf Geschäftsziele, hat aber keinen direkten Einfluss auf die Geschäftsziele. Sie sagen nicht, dass wir den Umsatz steigern müssen, also setzen Sie für alle Ihre RVNs ein Umsatzziel.
Sie müssen X viele Beratungen durchführen, Sie müssen X viele Halsbänder oder was auch immer verkaufen. Ja, das tun Sie nicht, das tun Sie nicht. Das wäre eine reaktive Vorgehensweise.
Problem, und eine reflexartige Reaktion ist ein Ziel, reaktiv. Proaktiv, wir brauchen mehr Umsatz. OK, also, wo liegt das Problem?
Haben wir einen Schulungsbedarf, sodass wir, wenn wir zum Beispiel einen Verhaltensforscher hätten, viel mehr Geld verdienen könnten, sodass wir eine behavioristische Schulung durchführen würden? Also achten Sie auf die Fähigkeiten, Sie verbessern die Fähigkeiten, ok?
Brauchen wir mehr Talente? OK, wir müssen die Vergütung verbessern, um mehr, größere und bessere Talente anzuziehen und damit mehr Geld zu verdienen. Ja.
Es sind solche Dinge. Brauchen wir wirklich eine spezialisierte Krankenschwester mit einem Interesse an Trauer, denn wir haben jede Menge PTBS und bekommen schlechte Bewertungen für sie. OK, dann müssen Sie sich die richtige Person dafür suchen.
OK. Es konzentriert sich also auf die Bindung, auf die Motivation und darauf, das Team für das Erreichen des Ziels auszurüsten, und nicht darauf, das Ziel auf Kosten des Teams zu priorisieren. OK.
Das ist also sicherlich etwas, worauf Sie sich konzentrieren möchten, was Sie sich ansehen möchten und was Sie im Hinblick auf Ihren Ansatz zur Personalführung sorgfältig berücksichtigen möchten. Sie möchten proaktiv und nicht reaktiv sein. Das ist letztendlich die übergeordnete Botschaft dieses Seminars, dieser Präsentation, dieses Webinars, wie auch immer Sie es nennen möchten.
Proaktiv statt reaktiv, und, und was ich von jetzt an bis zum Ende des Seminars tun werde, entschuldigen Sie. Nein, Sie haben mich dafür verantwortlich gemacht. Was ich jetzt zwischen dieser Phase und dem Ende des Seminar-Webinars tun werde, ist, es anzuschauen.
Möglichkeiten, wie Sie proaktiv sein können, Möglichkeiten, wie Sie eine Kultur der Proaktivität in Bezug auf Ihr Personalmanagement etablieren können, OK. Also, was ich Sie an dieser Stelle tun möchte, wenn Sie alleine oder in einer Gruppe sind, ist, die Aufnahme anzuhalten und darüber nachzudenken. Was sind Sie jetzt mehr?
OK, sind Sie eher reaktiv oder proaktiv? Ja? Denken Sie darüber nach, welche Richtlinien Sie bei der Arbeit anwenden, welchen Richtlinien Sie bei der Arbeit unterliegen, denken Sie über Ihre Arbeitsumgebung nach, zeichnen Sie vielleicht ein Venn-Diagramm, OK, und überlegen Sie, was proaktiv und was reaktiv ist.
OK. Halten Sie die Aufnahme jetzt an, nehmen Sie sich vielleicht 2 oder 3 Minuten Zeit, um nachzudenken, ein bisschen zu denken, ein bisschen zu grübeln und ein paar Ideen in das Venn-Diagramm zu schreiben oder einfach darüber nachzudenken. 2 oder 3 Minuten lang.
Sind Sie eher proaktiv oder reaktiv? Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit, um innezuhalten und das zu tun. Sie haben sich jetzt also überlegt, ob Sie proaktiv oder reaktiv sind. Hoffentlich sind Sie eher proaktiv als reaktiv, aber die Branche ist sicherlich reaktiver, also machen Sie sich keine Sorgen, wenn das der Fall ist.
Sehen wir uns einige Dinge an, die Sie tun können, um Ihre Proaktivität zu verbessern und Sie eher proaktiv als reaktiv zu machen. Und das erste, worüber ich sprechen möchte, ist informierte und überlegte Proaktivität. OK?
Um proaktiv zu sein, müssen Sie also wissen, womit Sie arbeiten. OK? Das ist der Ausgangspunkt.
Wie gut kennen Sie Ihr Team? Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Beginn Ihrer Tätigkeit persönliche Profile ausfüllen? Wissen Sie, was sie motiviert?
Kennen Sie ihre Ziele? Wissen Sie, welchen Unterstützungsbedarf sie haben? Haben sie psychische oder medizinische Bedürfnisse, die Sie berücksichtigen können?
RVNA zum Beispiel, Probleme beim Stehen. Also war das Erste, was ich fragte, ob sie Ihnen im OP einen Hocker angeboten hätten. Nein, ok, das hätten sie ganz leicht tun können.
Um unserer VNA zu helfen. Bei ihrem medizinischen Bedarf. Wissen Sie also überhaupt, was ihre medizinischen Bedürfnisse sind?
Sie müssen es Ihnen natürlich nicht sagen, aber wenn Sie Unterstützung anbieten, dann sind sie eher bereit, diese Dinge mit Ihnen zu besprechen und offen zu sein und diesen Dialog zu führen. Benötigen sie berufliche Weiterbildung? Für RVNA war dies beispielsweise das erste Mal als Oberschwester.
Sie war die einzige Krankenschwester in der Praxis. Hat sie diesbezüglich Entwicklungsbedarf? Braucht sie eine Ausbildung? Sie war zum Beispiel ausgebildete klinische Trainerin, hatte das aber noch nie gemacht.
Sie brauchte also eine Ausbildung, um die Schüler aufzunehmen, denn zusätzlich zu all dem, womit sie sich beschäftigte, musste sie auch noch eine Ausbildungsakkreditierung bekommen. Wissen Sie, was das andere ist? X viele Tage der Woche, X viele Stunden der Woche, X viele Jahre des Lebens.
33.7 Jahre seines Lebens verbringt der Mensch mit Arbeit. Was ist mit den restlichen 47.2 Jahren?
Wissen Sie etwas darüber? Wissen Sie, ob sie ehrenamtlich arbeiten? Wissen Sie, ob sie Betreuungspflichten haben?
Haben Sie dieses Profil in Ihrem Team? Denn ohne dieses informierte Element können Sie nicht proaktiv sein, da Sie eine Sache einbringen.
Und es werden X, Y, Z viele Dinge auf der anderen Seite verstaut, weil Sie nichts davon wissen. Nur mit diesen Informationen und dieser Intelligenz können Sie dann beurteilen, wohin Sie wollen. Und es reicht Ihnen auch nicht, nur über diese Dinge Bescheid zu wissen.
Sie müssen sie aktiv berücksichtigen. Sie müssen informiert sein und Sie müssen berücksichtigt werden, ok? Sie müssen jeden dieser Punkte berücksichtigen und ihn in Ihren strategischen Plan, Ihren taktischen Plan, Ihre operative Managementebene, die Aufgaben, die Sie zuweisen, die Umgebung, die Sie verwenden, die Zeitpläne für verschiedene Projekte integrieren. All das muss berücksichtigt werden.
Ein Bereich des Landes, die Notrufbranche, hat das besonders gut gemacht. Sie waren dazu gezwungen. Sie taten es nicht von selbst, sondern wurden durch eine Reihe ziemlich großer Versäumnisse dazu gezwungen, ein fundiertes Entscheidungsmodell zu übernehmen. Das sind die Notdienste. Sie haben das sogenannte GEI-Entscheidungsmodell und die Jessip-Entscheidungskontrollen übernommen. Jessip steht für das Joint Emergency Service Interoperability Procedure Protocol Programme, wie auch immer Sie es nennen wollen.
OK, es ist das System, das die Polizei, die Feuerwehr, der Rettungsdienst, die Küstenwache usw. verwenden, wenn sie zusammenarbeiten. Und es ist genauso anwendbar im Bildungswesen. Ich habe eine Kopie davon an meiner Wand hängen, wenn ich Entscheidungen über mein Programm treffe, und es ist genauso anwendbar für euch in der Praxis. Also fangen wir an und schauen uns das an.
Das Jessic-Modell befindet sich auf der linken Seite. Es ist eine Art Stern-Spinnen-Diagramm. Und es ist ein Kreis. OK, Sie haben also bereits begonnen. Wenn Sie eine laufende Praxis haben, werden Sie einige Maßnahmen ergriffen haben.
Sie haben zum Beispiel jemanden eingestellt. OK, also beginnen wir an diesem Punkt. Sie haben jemanden eingestellt.
Als nächstes müssen Sie Informationen über diese Person sammeln, Erkenntnisse über diese Person gewinnen, also ihre Stärken und Schwächen einschätzen. Entwickeln Sie eine funktionierende Strategie. Wenn RVNA beispielsweise krank ist und ausfällt, ist das eine Bedrohung für das Geschäft.
Wenn wir ihr also im OP einen Hocker geben, verringert das tatsächlich das Risiko, dass sie ermüdet, es verringert das Risiko einer Anstrengung, es, wissen Sie, es bewirkt X, Y und Z. Es besteht also Ihr Risiko, es ist ein Risiko, wenn sie nicht darauf sitzt. Welche Befugnisse, Richtlinien, Verfahren haben Sie?
Nun, Sie haben die Möglichkeit, einen Stuhl zu kaufen und ihn in den Operationssaal zu stellen. Sie haben eine Richtlinie zur Infektionsprävention, also müssen Sie nur eine Zeile über die Reinigung des Stuhls hinzufügen. Ich identifiziere Optionen anhand eines Stuhls.
Setzen Sie die Option um. Stellen Sie den Stuhl in den Operationssaal. Handeln Sie und besprechen Sie, was passiert ist.
Hat der Stuhl geholfen? RVNA, hat der Stuhl geholfen? Ja, das hat er, vielen Dank.
Was passiert ist, hat die Arbeit erleichtert. Danke, richtig, Sie haben die Lage bewertet, Informationen und Erkenntnisse gesammelt. Gibt es sonst noch etwas, was wir tun können?
Oh, also, eigentlich, ja, wenn, wissen Sie, wenn, wenn, wissen Sie, ich nur frisches Wasser zur Verfügung hätte, wäre das wirklich eine Hilfe. OK. Wir werden einen Wasserspender organisieren.
Und es nimmt diese Wendung, es folgt diesem Kreis, OK, das war ein wirklich einfaches Beispiel. Aber es folgt dem Kreis und alles folgt diesem Kreis, OK.
Die Rettungsdienste nutzen dies, um gemeinsam Schäden zu reduzieren und Leben zu retten. Und das ist letztlich auch Ihr Vorteil für Ihr Unternehmen. Sie sparen Geld und reduzieren den Schaden für Ihr Unternehmen, indem Sie diesem festgelegten Modell folgen, das Ihnen hilft, fundierte und wohlüberlegte Entscheidungen zu treffen. Und dann gibt es auch noch die Entscheidungskontrollen.
Und dies ist das Flussdiagramm auf der rechten Seite des Bildschirms. Die Entscheidungskontrollen sind da, um Ihre Entscheidungsfindung zu schützen und um zu sagen, richtig, ist dies eigentlich eine Entscheidung, die wir erstens treffen müssen und zweitens treffen sollten. Und es beginnt mit der Frage, warum, ok?
Es gibt einen Grund dafür, warum Sie etwas tun. Wenn Sie also sagen: „RVNA, wir werden Ihnen ein Disziplinarverfahren verhängen, warum tun Sie das?“, oder „RVMB, wir werden Ihnen ein Disziplinarverfahren verhängen.“
Warum machst du das? Was ist der Grund dafür? OK.
Haben alle Beteiligten zugestimmt und wenn nicht, warum nicht? Hilft es dabei, Geld zu sparen, das Geschäft zu retten und den Schaden für Ihre Mitarbeiter zu verringern? OK, Sie können diese Dinge also übernehmen.
Für die Veterinärbranche sind sie nicht das perfekte Werkzeug, aber sie sind ein fantastisches Werkzeug, das sich im Rettungsdienst wirklich gut bewährt hat. Es hat sich im Gesundheitswesen wirklich sehr gut bewährt, es hat sich im Bildungsbereich gut bewährt, also kann es dort auch gut funktionieren. Es muss vielleicht etwas geändert werden, und jede Praxis ist anders, also möchten Sie es vielleicht ein wenig optimieren.
Aber Sie können es als einen wirklich guten Ausgangspunkt verwenden. Warum treffen Sie also diese Entscheidung? Wie wird die Reaktion auf diese Entscheidung ausfallen?
Ist der Nutzen der Entscheidung, der Handlung, größer als das Risiko, ist es das Risiko wert? OK. Und Sie können diese Punkte durchgehen.
Und das ist wirklich, wirklich wichtig, denn wenn Sie sagen können: „Sehen Sie, so treffen wir unsere Entscheidung. Wenn es zum Schlimmsten kommt und Sie vor einem Arbeitsgericht stehen, können Sie sagen: „Sehen Sie, wir hatten einen wirklich soliden Entscheidungsprozess dahinter, der auf Unterstützung ausgerichtet war, auf die Aufrechterhaltung der Geschäftsbedürfnisse, aber auch darauf, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter versorgt waren.“ Und das ist es, was viele Leute nicht tun. Sie brauchen also diese Unterstützung, wissen Sie, wenn der Richter Sie fragt: „Also, was haben Sie vorher getan?“
Wie haben Sie Ihre Entscheidungen getroffen? Welchen Prozess haben Sie verfolgt? Auf all das brauchen Sie Antworten.
Und diese Antworten sollten auf einer Unterstützung bei dieser überlegten Entscheidungsfindung und dieser informierten Entscheidungsfindung basieren. All dies beginnt wohl mit dem Orientierungsprozess.
Sie haben jemanden eingestellt. Das wird wahrscheinlich das Letzte auf einem dieser Räder sein. Sie haben vielleicht gesagt, wir brauchen noch eine Person. Das Risiko ist finanzieller Natur, aber wir sind OK, wir haben die Macht, es zu tun.
OK, das sind die Optionen für die Art von Person, die wir brauchen. Wir haben diese Person nach dem Interview ausgewählt, jetzt geht es darum, diese Person zu orientieren und Informationen und Erkenntnisse über sie zu sammeln. Lassen Sie uns also über die Orientierung sprechen.
Es gibt einen Unterschied zwischen beruflicher und persönlicher Orientierung. OK. Die berufliche Orientierung besteht darin, hier ist die Vorbereitung, hier ist das Hinterzimmer, hier ist das Beratungszimmer, hier ist der Empfang, so holen wir auf.
Das ist eine berufliche Orientierung. Eine persönliche Orientierung ist für diese Person persönlich. Wie oft fragen Sie sich das also, und Vertretungsärzte, wenn Sie das hier sehen, denken Sie darüber nach, denken Sie besonders darüber nach.
Wie oft sind Sie in eine Praxis gekommen und haben gesagt, Sie sind der Vertreter, äh, und niemand wusste, dass Sie erwartet wurden? Ich kenne Leute, denen das passiert ist, und wenn ich sie kenne, muss es sicherlich in der gesamten Branche passieren. Niemand wusste, wo ich heute angefangen habe.
Welche Auswirkungen hat das? Oh, wir haben Ihren Login nicht, Sie müssen meinen hier verwenden, und es gibt einen Benutzernamen und ein Passwort, die auf einem Post-it-Zettel notiert sind. OK, also, dann kümmern sie sich offensichtlich nicht um mich, oder, wenn sie sich nicht einmal die Mühe gemacht haben, das zu tun.
Hier ist die Vorbereitung, hier ist das, hier ist das. Jetzt geh und stürze dich ins Theater. Also, was wird von mir erwartet?
Muss ich das Theater aufbauen? Muss ich es reinigen? Haben wir dafür jemanden?
Muss ich einen Zug auf eine bestimmte Art und Weise vorbereiten, wissen Sie, ist das Kanülierungsset, wissen Sie, auf eine bestimmte Art und Weise organisiert, wo ist der Notfallwagen? Wie ist das Verfahren, wie ist das Protokoll, wie sieht das Narkoseprotokoll aus? Sie, wissen Sie.
Sie müssen wissen, was von Ihren Mitarbeitern erwartet wird. Die persönliche Orientierung behebt diese Erwartungen. Es geht darum, dass ihr Kumpel, über den wir gleich sprechen, da ist, um sie kennenzulernen.
Es gibt einen Rundgang durch die Praxis, bevor sie öffnet. Es gibt all diese Dinge dort, ein Willkommenspaket, ja, man lernt das Team kennen, man setzt sich vor dem Start auf ein Bier zusammen, was wird eigentlich erwartet, wie wird der Tag ablaufen? Hier ist Ihr Login.
Ja, hier ist Ihr Schlüssel, hier ist der Code und so weiter und so fort. All diese Dinge müssen Sie im Hinblick auf die persönliche Orientierung tun. Und diese persönliche Orientierung gibt den wirklich, wirklich guten Ton an.
Die Entwicklung des restlichen Modells. Wo also beginnt man mit der persönlichen Orientierung? Nun, die Forschung legt nahe, dass man mit einem Kumpel beginnen sollte.
OK … Nancy McCall, Jennifer Riley und andere haben kürzlich eine Studie zu Buddy-Programmen während der Pandemie durchgeführt.
Und sie haben das Zitat aus ihren Berichten hier in Weiß unten wiedergegeben. Die Teilnehmer waren der Ansicht, dass das Buddy-System eine nützliche Intervention zur Linderung persönlicher Belastungen durch PF-Unterstützung und -Verbindung darstellte, und forderten mit überwältigender Mehrheit, dass es ein dauerhafter Bestandteil des Team-Wellness-Programms wird.
Das Buddy-Fatigue-Programm in dieser Studie war Teil eines allgemeinen Gesundheitsprogramms, aber Sie können es auch als solches verwenden, aber auch während einer Orientierungsphase. Cooper und Wright haben in ihrer Studie von 2014 dargelegt, dass Buddy-Programme keine Möglichkeit darstellen sollten, einen Mitarbeiter zu überwachen.
Sie sollten nicht der Aufsicht ihres Kumpels unterliegen, also sollte ihr Manager nicht ihr Kumpel sein, sondern jemand mit gleichem Status. Wählen Sie keine älteren oder erfahrenen Mitarbeiter als Kumpel. Das ist der Fehler, den viele Leute machen.
Oh, wissen Sie, Sarah ist seit 10 Jahren hier, sie kennt sich mit allem aus, sie kümmert sich um Sie. Nein, sie ist die Person, die seit 6 Monaten oder einem Jahr dort ist. Sie sind näher dran.
An die Person im Hinblick auf das Berufsalter, im Hinblick auf die Zeit in der Rolle. Und sie werden verstehen und sich daran erinnern können, wie es sich angefühlt hat, neu zu sein, also wählen Sie die neuen Kumpel aus, ok? Stellen Sie sicher, dass dieser Kumpel Zeit für die Zusammenarbeit hat, ok, es ist kein zusätzlicher Job oder eine lästige Pflicht, die jemandem aufgebürdet wird.
Oh, kümmere dich einfach um die neue Person, ja? Nun, wenn das nicht alles ist, ist es eine wirklich, wirklich wichtige Rolle, die berücksichtigt werden muss. Und sie muss vorhanden sein, um sie zu präsentieren.
Diese Person mit den Unterstützungsmöglichkeiten, den Möglichkeiten, sich zu äußern, den Möglichkeiten, zu sagen: „Ich verstehe diesen Teil der Rolle oder dieses Geschäftselement nicht. Können Sie es mir erklären?“ Diese Arbeitslastverteilung muss also tatsächlich vorhanden sein.
Und die Zuteilung ist genauso wichtig. Sagen Sie also nicht: „Okay, wir wollen keinen Veteranen, also muss es Sarah sein, weil sie am kürzesten hier ist, oder Joanne, weil sie die gleiche Rolle hat oder was auch immer.“ Denken Sie genauso gründlich darüber nach wie über die Einstellung des neuen Mitarbeiters.
OK, und Sie sollten dies auch für Vertretungen tun, das gilt nicht nur für festangestellte Mitarbeiter. Vertretungen sollten ebenfalls davon profitieren, sie sollten unterstützt werden, egal, ob sie für einen Tag, eine Woche oder langfristig dort sind. Sie sollten trotzdem von dieser anfänglichen Unterstützungsstruktur profitieren.
Wenn sie nur einen Tag da sind, dauert es vielleicht kürzer, aber es ist trotzdem da. Und dieses Buddy-Schema führt Sie zu einem personenzentrierten Ansatz.
Und dieser personenzentrierte Ansatz hat grundsätzlich den Vorteil einer proaktiven Personalabteilung. OK, Sie wissen also alle, was eine patientenzentrierte Versorgung ist.
Dies gilt auch für Mitarbeiter, Vertretungen, Freiwillige oder Praktikanten. Und das Wichtigste ist, dass es sich nicht um einen mitarbeiterzentrierten Ansatz handelt. OK, es ist ein personenzentrierter Ansatz.
Behandeln Sie sie nicht einfach als Mitarbeiter. Sie sind keine Personalnummer, sie sind nicht jemand, der nur da ist, um einen Job zu machen. Sie sind Menschen mit Gefühlen, sie sind Menschen mit Persönlichkeit, sie sind Menschen mit Überzeugungen und Gesundheits- und Entwicklungsbedürfnissen.
Sie sind eine Person, nicht nur eine Nummer, die eine Rolle ausfüllen muss, ok? Nutzen Sie persönliche Profile, und wenn das eine Sache ist, die Sie aus diesem Seminar mitnehmen, dann würde ich Ihnen auf jeden Fall raten, es zu tun. Es ist ein DIN A4-Blatt, richtig?
Es steht der Name darauf, es steht das Foto darauf und es hat drei Abschnitte. Was die Leute schätzen, was wichtig ist und wie man sie unterstützt, OK? Und diese drei Abschnitte werden Ihnen als Manager nicht nur enorm helfen, sondern auch dem Team, OK?
Sie könnten diese an ein schwarzes Brett hängen, OK, solange die Leute damit einverstanden sind. Sie könnten eins für den Manager und eins für den Rest des Teams machen, Sie könnten zwei machen und die Team-Karten an ein schwarzes Brett hängen. Und das zeigt den Leuten die Persönlichkeit dahinter. Es zeigt die Person, jemanden, die Person in der Rolle, OK?
Nehmen wir RVNA als Beispiel. Was mögen und bewundern die Leute daran? Nun, sie ist lustig, sie hat wirklich, wirklich viel Wissen. Sie ist in der Lage, Studenten in ihren Rollen zu unterstützen.
OK, das ist es also, was die Leute an RVNA mögen und bewundern. Was ihr wichtig ist. Nun, es ist wichtig, dass ich weiß, was von mir erwartet wird, ok?
Es ist wichtig, dass ich klare Ziele habe und eine Liste mit Dingen bekomme, die ich erledigen muss, denn ich arbeite methodisch, ok, super. Was mir in Zukunft wichtig ist: Irgendwann möchte ich Spezialistin für kleine exotische Tiere werden, also interessiert mich alles, was mit Komodowaranen und Kaninchen zu tun hat. OK, das ist wichtig, das ist bemerkenswert.
Wie kann man mich unterstützen? Ich leide unter Angstzuständen, deshalb bin ich dankbar, wenn die Leute einfach mit mir reden, wenn es ein Problem gibt. Ich merke es vielleicht nicht, aber ich möchte lieber sofort angesprochen werden als erst 6 Monate später. Oder ich erwarte, dass mein Manager das tut.
Sich regelmäßig bei mir nach meinem Gesundheitszustand zu erkundigen oder so weiter und so fort. Und indem sie dieses A4-Blatt ausfüllen, und es ist buchstäblich nur das, können sie es an ihrem ersten Tag ausfüllen, so wie mein Abschnitt von ihren Kollegen ausgefüllt werden könnte. Während ihrer ersten paar Schichten und das wäre ein Moralverstärker, ja, Sie müssen etwas Nettes an die Tafel schreiben, ja.
Auf diese Weise können Sie fundierte und überlegte Maßnahmen ergreifen und fundierte und überlegte Antworten entwickeln, die in Ihre Entscheidungsfindung und Ihre Richtlinien einfließen. Letztendlich ist es Ihre Pflicht als Fachmann, Ihre Praxis und Ihre Registrierung angemessen zu verwalten. Denn es zeigt, dass Sie einfühlsam sind, es zeigt, dass Sie fürsorglich sind, es zeigt, dass Sie begründete und rationale Entscheidungen treffen, und es zeigt, dass Sie alle so behandeln, wie Sie selbst behandelt werden möchten.
Was bleibt Ihnen also dann? Nun, es bleibt eine empathische Umgebung. Wir haben über Informationen gesprochen.
Informationen, Intelligenz, Wissen – darüber haben wir gesprochen. Wir haben über dieses überlegte Handeln gesprochen, das Jesit-Modell, wissen Sie, Schritt für Schritt vorgehen: Welche Informationen habe ich? Was sind die Risiken, was sind die Ziele, was sind die Vorteile?
Was sind die Richtlinien, die Verfahren? Welche Befugnisse habe ich? Welche Maßnahmen kann ich ergreifen?
Überprüfen Sie, ob die Aktion funktioniert hat. Lassen Sie uns weitere Informationen sammeln, um zu sehen, ob wir sie verbessern können. Dies sind die Informationen, die wir zur Erwägung von Maßnahmen benötigen.
OK. Das funktioniert nur, wenn man sich auch wirklich darum kümmert. Das kann zum Beispiel die Sorge um Ihr Unternehmen sein und der Wunsch, dass es erfolgreich ist.
Das ist in Ordnung, oder vielleicht auch, und ehrlich gesagt wäre es mir auch lieber, wenn es so wäre. Echte Fürsorge für die Menschen, mit denen man arbeitet, und die Tiere, die einem anvertraut werden, denn wenn man ein gutes Team und ein empathisches Umfeld hat, dann wird sich diese Empathie nur positiv auf die Behandlungsergebnisse der Patienten auswirken, weil die Menschen als Team zusammenkommen wollen, sie werden die Patienten unterstützen wollen, sie werden sich gegenseitig unterstützen wollen, um die Patienten zu unterstützen. Es ist also diese echte Fürsorge, dieser tierärztliche Geist.
Kombiniert mit. Ihr Team verstehen, Ihr Team kennen. Kombiniert mit.
Dieser rationale, begründete und überlegte Ansatz schafft Empathie. Und das erzeugt nicht nur Empathie bei einem Manager oder den Anschein von Empathie bei einem Manager, es erzeugt Empathie im Team. Denn wenn das Team sieht, dass sich das Management kümmert.
Über sie, nicht nur über ihre berufliche Rolle. Also die echte Sorge um das Management, über die Informationen, die sie dem Management über sie gegeben haben. Über ihre Wünsche, ihre Sehnsüchte, ihre Bedürfnisse, ihre Erwartungen, ihre Unterstützung.
Und sie können sehen, dass diese Informationen in eine wohlüberlegte Entscheidung und eine wohlüberlegte Handlung eingeflossen sind. Dann werden sie selbst diese empathische Erfahrung und diese empathische Umgebung haben. Nutzen Sie also die verschiedenen Teile des heutigen Seminars.
Zusammen mit diesen beiden Fallstudien. Denken Sie darüber nach, wie Sie Ihre Praxis beeinflussen können. Und schaffen Sie dies informiert, überlegt und fürsorglich.
Empathische Arbeitsumgebung. Denn wenn Sie das schaffen, verspreche ich Ihnen, dass es einen großen Beitrag dazu leisten wird, dass sowohl Ihre Mitarbeiter als auch Ihre Patienten erfolgreich sind. Und wenn es ihnen gut geht, wird auch Ihr Unternehmen erfolgreich sein.
Ich hoffe, das war ein einigermaßen vernünftiger Ansatz zur Konfliktmessung. Sie wissen, dass ich hier nichts über formelle Disziplinarverfahren gesagt habe, außer dass sie eine schlechte Sache sind. Und das liegt daran, dass Sie 90 % der Disziplinarmaßnahmen vermeiden können, indem Sie die richtigen Dinge frühzeitig tun.
OK, also sagen Sie dem Hund, er soll abnehmen. Dann wird er nicht so oft krank. Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter einfühlsam, dann wird Ihr Unternehmen nicht so oft krank.
Also, vielen Dank. Nutzen Sie die Fallstudien, die ich Ihnen gegeben habe, verwenden Sie Ihre eigenen Beispiele, denken Sie darüber nach, nutzen Sie es als Ausgangspunkt, und wenn Sie Fragen haben, erscheinen meine Kontaktdaten an dieser Stelle auf der Folie. Vielen Dank also, dass Sie sich das Webinar angesehen haben, und vielen Dank, dass Sie sich für dieses Seminar entschieden haben.
Wie gesagt, es gibt noch andere von mir und andere spannende. Ich bin nicht einmal Kliniker und einige davon sehen wirklich interessant aus, also werde ich sie mir ansehen. Schauen Sie sich also auf der Website um und schauen Sie vorbei.
Aber vielen Dank, dass Sie sich das Webinar angesehen haben. Ich war Philip Cowburn. Wenn Sie Fragen haben, können Sie sich gerne an mich wenden. Möge Empathie in Ihrer Praxis noch lange von Nutzen sein.
Sowohl in der Mitarbeiterbetreuung, der Kundenbetreuung als auch in der Selbstfürsorge. Passen Sie also auf sich auf und behandeln Sie sich selbst auch mit Empathie. Vielen Dank, eine gute Nacht und.
Tag und Morgen oder was auch immer es ist, während Sie dies ansehen, vielen Dank.
