Hallo zusammen und willkommen zu dieser Sitzung: 7 Top-Tipps zur Bildung selbstbewusster, mitfühlender und kooperativer Teams. Mein Name ist Dr. Katie Ford. Ich werde gleich eine ausführlichere Einführung geben, aber ich möchte mich schon jetzt ganz herzlich beim Webinar-Experten bedanken, dass ich diese Sitzung für Sie leiten darf.

Mir ist klar, dass die letzten Jahre schwierig waren, insbesondere wenn wir Teams geleitet und auch andere dabei unterstützt haben. Deshalb wollte ich mir eine Minute Zeit nehmen. Um das anzuerkennen und Ihnen dafür zu danken, dass Sie hier sind und mehr darüber erfahren haben, wie Sie Ihr Team unterstützen können.

Ich wollte mich also etwas ausführlicher vorstellen. Viele von Ihnen haben mich vielleicht schon einmal getroffen, als wir über verschiedene Themen gesprochen haben, aber mein Name ist Katie Ford. Ich bin Tierärztin, Coach, Unternehmerin und in vielen verschiedenen Unternehmen im Veterinärbereich tätig.

Ich verfüge über langjährige Erfahrung in der klinischen Praxis als Tierarzt mit meinem Zertifikat in Kleintiermedizin. Ich war klinischer Coach, ich hatte eine leitende Funktion als Tierarzt inne und leitete ein Team. Und ich bin auch außerhalb des Berufs ein erfahrener Teambuilder.

Ich habe einen Abschluss auf Level 7 im Eventmanagement. Ich arbeite an der Veranstaltungsvermittlung, was das Geschäft meines Partners ist, und ich helfe bei der Durchführung von Teambuilding-Aktivitäten in einer Vielzahl unterschiedlicher Branchen und Berufe. Wir haben alles gemacht, von Premier-League-Fußballteams, bei denen wir Teambuildings durchgeführt haben, bis hin zu Datenanalysten, Bankunternehmen und Marketingunternehmen.

Das haben wir getan. Und alles Mögliche. Ich bringe hier also einige Erkenntnisse aus verschiedenen Blickwinkeln ein.

Ich bin außerdem zertifizierter Coach. Ich mache gerade meinen Master in emotionalem Wohlbefinden. Ich bin Unternehmerin und, was wichtig ist, ich bin, wie jeder einzelne von uns in diesem Gespräch, ein Mensch.

Und wenn es etwas gibt, das ich Ihnen während der Sitzungen immer verspreche, dann ist es, dass ich ehrlich und authentisch zu Ihnen sein werde, denn manchmal ist das schwer, nicht wahr? Aber wir müssen das nicht alleine schaffen. Kommen Sie also unvoreingenommen. Vielleicht wissen Sie schon einiges, vielleicht gibt es fantastische neue Erkenntnisse, die Sie noch nicht kennen.

Denken Sie also bitte während dieser Sitzung einfach daran: Was lerne ich? Gibt es auch etwas, das man daraus umsetzen kann? Denn ich denke, eines der wirklich wichtigen Dinge, über die wir in diesen Sitzungen immer sprechen müssen, ist, dass sie eine Stunde lang sind.

Und tatsächlich braucht echte Veränderung Zeit und Beständigkeit. Und so gerne ich Ihnen einige Ausschnitte und Einblicke geben würde, vieles davon wird das sein, was Sie zurückverfolgen und auch in die Praxis umsetzen. Wir müssen das nicht ganz alleine machen und wir müssen nicht alles auf einmal machen.

Lehnen Sie sich also zurück, entspannen Sie sich, seien Sie unvoreingenommen. Lassen Sie uns gemeinsam überlegen, wo wir Sie, großartige Teambuilder, Führungskräfte und Manager, dabei unterstützen können, Ihre Teams zusammenzubringen, damit sie Vertrauen, Mitgefühl und Zusammenarbeit entwickeln. Was werden wir dann behandeln? Ich denke, es ist wirklich wichtig, dass wir Vertrauen, Mitgefühl und Zusammenarbeit als einzelne Begriffe definieren, denn die Gesellschaft hat uns Definitionen davon gegeben, was sie bedeuten.

Und manchmal haben wir uns tatsächlich nie gemeldet. Ich würde mir wünschen, dass mein Team selbstbewusster wäre, aber wie sieht das tatsächlich aus? Ich würde mir wünschen, dass wir uns die Auswirkungen ansehen, die es haben kann, ein Team zusammenzubringen.

Lassen Sie uns erklären, wie sich das Verständnis der Grundwerte einer Praxis und ihrer Definitionen auch auf ein Team auswirken kann. Heutzutage wird viel mehr über persönliche Entwicklung gesprochen, und in meiner Arbeit bei Vet Empowered mit vielen neuen und kürzlichen Absolventen geht es darum, dass wir uns darüber klar werden, was uns als Individuen wichtig ist. Was mir im tiefsten Innern wichtig ist, nicht was ich denke, was mir wichtig sein sollte, nicht was die Welt mir sagt, was mir wichtig sein sollte, sondern was mir wirklich wichtig ist.

Und das gilt auch für unsere Teams. Es wird nicht immer so sein, dass die individuellen Grundwerte unseres Teams perfekt mit der Praxis übereinstimmen. Aber es wird wahrscheinlich einige Überschneidungen geben, und es geht darum, dass wir diese beiden verstehen und anfangen, sie zu definieren.

Ich würde Ihnen gerne einige praktische Schritte zeigen, mit denen Sie ein Team zusammenbringen können. Und ich werde auch auf einige weitere Ressourcen hinweisen, die wir in Zukunft nutzen können, denn wie ich gerade erwähnt habe, handelt es sich um einen Prozess, und ich werde nie hier sitzen und verkünden, dass Sie durch eine einstündige Sitzung die Art und Weise, wie Sie absolut alles tun, ändern werden, wie durch das Umlegen eines Schalters. Wenn es so einfach wäre, hätten wir es alle schon getan, oder?

Beginnen wir also mit der Frage, was Selbstvertrauen ist. Und was ist kein Selbstvertrauen? Ich gebe Ihnen nur eine Sekunde, egal, ob Sie sich die Aufzeichnung ansehen oder live dabei sind. Überlegen Sie einfach, was Selbstvertrauen eigentlich ist.

Denn wir alle haben Definitionen von Selbstvertrauen erhalten. Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber für mich war Selbstvertrauen immer mit einer Körperhaltung verbunden, in die jemand hineinging und fast so wirkte, als wüsste er genau, was er in jeder Situation zu tun hatte, und er war einfach von Natur aus brillant. Ich weiß nicht, ob das bei jemandem von Ihnen Anklang findet, aber im Laufe der Jahre meiner Coaching-Arbeit, der Teambildung, der persönlichen Entwicklung und meiner Arbeit an meinem Master-Studium habe ich erkannt, dass Selbstvertrauen eigentlich nichts ist, womit wir geboren werden oder nicht.

Es ist etwas, das wir aufbauen können, und es erfordert Übung, und tatsächlich werden wir selbstbewusster, je mehr wir tun. Aber eine wirklich interessante Definition, die mir bei vielem, was ich tue, immer geholfen hat, ist darüber nachzudenken, was wäre, wenn Selbstvertrauen bedeutet, auch dann zu handeln, wenn wir das Ergebnis nicht zu 100 % kennen. Dennoch haben wir Vertrauen in unsere Fähigkeit als Einzelpersonen und in diesem Fall als Teams, damit umzugehen.

Dies ist also auch kontextualisiert. Es geht nicht darum zu sagen: „Ich bin ein frisch ausgebildeter Tierarzt und werde mich an einer Wirbelsäulenoperation versuchen, weil ich mich heute sicher fühle.“ Wir sagen vielmehr: „OK, ich bin ein Mensch und trotz all meiner Kenntnisse, die ich mir aneignen kann, laufen die Dinge manchmal nicht nach Plan.“

Manchmal lesen sie das Lehrbuch nicht. Aber in dem Fall, dass das passiert, weiß ich, dass ich Unterstützung habe, oder ich weiß, dass ich diese Person anrufen kann, oder ich weiß, dass ich eine alternative Möglichkeit habe, es zu versuchen.

Selbstvertrauen ist also nicht etwas, das wir von Geburt an haben oder nicht, sondern etwas, das wir entwickeln, indem wir uns zurücklehnen, die Situation betrachten, Maßnahmen ergreifen und Vertrauen in unsere Fähigkeit haben, mit dem Ergebnis umzugehen, sei es als Team oder auch als Einzelpersonen. Wir beginnen also darüber nachzudenken, wie wir das in unseren Teams stärken können. Wie können wir anfangen, unseren Teams zu versichern, dass wir tatsächlich ein Team, eine Einheit sind?

Es kommt wirklich sehr häufig vor, dass die Leute, insbesondere die jungen Absolventen, mit denen ich arbeite, das Gefühl haben, alles liege ganz allein an ihnen. Sie haben das Gefühl, sie müssten alles wissen und alles ganz allein machen. Aber wie können wir anfangen, unseren Teams zu versichern, dass Selbstvertrauen eigentlich bedeutet, zu sagen: „Okay, ich weiß so viel, wie ich in dieser Situation tun kann, um einen Schritt nach vorne zu machen, aber egal, wie das Ergebnis ausfällt, wir haben Vertrauen in unsere Mitarbeiter.“

Die Fähigkeit als Team, damit umzugehen. Und in diesem Fall haben Sie vielleicht eine etwas andere Definition von Selbstvertrauen, aber es geht nur darum, was Selbstvertrauen eigentlich ist und was es für uns bedeutet. Und wie sieht das als Team aus?

Was ist das Endziel für unser Team, damit sie selbstbewusst sind? Ist es Initiative? Fühlen sie sich sicher, mit ihrer Initiative voranzuschreiten und ihre Initiative zu ergreifen?

Ich möchte Sie alle wirklich ermutigen, darüber nachzudenken. Was ist Selbstvertrauen und was bedeutet es für Sie? Und hilft Ihnen diese Definition?

Und das führt uns zu der Frage, was eigentlich Mitgefühl ist und was nicht, denn wir sprechen in der Branche immer mehr über Mitgefühl. Und manchmal, wenn wir Dinge wie Mindset-Techniken lernen und etwas über Positivität und dergleichen lernen, können wir den Schritt des Mitgefühls tatsächlich überspringen. Mitgefühl bedeutet, dass wir jemandem begegnen, wenn er Probleme hat oder wenn etwas Unangenehmes ansteht, ihn in diesem Raum halten und ihn fast fragen: „Was brauchst du?“ Was brauchst du, und wir sagen immer noch, was auch immer gerade ansteht.

Ich mochte schon immer die Definition von Chris Gemma, einem Psychologen der Harvard University, der sagt, dass Mitgefühl dann entsteht, wenn Liebe auf Leid trifft und liebevoll bleibt. Denn die Realität ist, dass wir letzten Endes alle Menschen sind und irgendwann jede Emotion spüren werden. Und manchmal müssen wir uns tatsächlich zurücklehnen und das in Ruhe würdigen, um zu erkennen: „Oh, okay, eigentlich fühle ich mich in diesem Moment so, ohne, ohne Urteil, ohne Kritik.“

Was brauche ich wirklich? Wie gehe ich damit weiter? Wie antworte ich, statt zu reagieren?

Manchmal bedeutet ein mitfühlendes Team mehr, dass wir einander mit etwas mehr Verständnis begegnen. Etwas mehr Freundlichkeit, aber auch etwas mehr Selbstbewusstsein, denn manchmal fällt es uns tatsächlich sehr leicht, anderen Menschen gegenüber Mitgefühl zu empfinden. Was brauchen Sie?

Wie geht es dir? Wie fühlst du dich? Das klingt wirklich hart.

Es tut mir so leid, dass du das durchmachen musst. Aber wir bringen es nicht immer auch selbst auf. Ich würde also sagen, Mitgefühl ist in erster Linie, wie wir es in dieser Definition von Chris Kerman sagen, aber auch Erinnerung.

Dass wir alle Menschen sind, wir alle Menschen sind, wir alle Emotionen fühlen, wir alle zu bestimmten Zeiten mit Dingen zu kämpfen haben, wir alle Fehler machen werden. Und tatsächlich sollten wir uns selbst und anderen Menschen auch ein bisschen Mitgefühl entgegenbringen. Was ist Zusammenarbeit und was ist keine Zusammenarbeit, denn auch diese unterschiedlichen Definitionen sind wichtig.

Kollaboration bedeutet, dass wir gemeinsam auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Dabei teilen wir Ideen, Ressourcen und Verantwortlichkeiten, um ein gemeinsames Ergebnis zu erzielen, das ein Einzelner möglicherweise nicht hätte erreichen können. Und das ist nicht dasselbe wie Kooperation.

Es gibt einen kleinen Unterschied zwischen diesen beiden Dingen, nicht wahr? Kooperation bedeutet also, dass wir bei dieser Aufgabe zusammenarbeiten. OK, richtig, wir haben kooperiert.

Zusammenarbeit bedeutet, dass wir uns gemeinsam auf ein gemeinsames Ziel zubewegen. Darauf werden wir noch näher eingehen, wenn wir über praktische Werte sprechen. Es ist jedoch sehr wichtig, dass wir über den Unterschied zwischen Zusammenarbeit und Kooperation nachdenken. Zusammenarbeit ist also nicht dasselbe wie Kooperation. Zusammenarbeit ist eigentlich …

Wenn wir als Team darüber nachdenken, wohin wir uns bewegen und wie das im Alltag aussieht, fällt es uns leichter, gemeinsam zu feiern und dabei auch andere Dinge wie Vertrauen und Mitgefühl einzubringen, wie wir bereits gesagt haben. Damit kommen wir nun zu den Definitionen für Teambuilding und die Arbeit im Veranstaltungsbereich. Da wir in vielen verschiedenen Branchen tätig sind, kann Teambuilding mit einigen Stereotypen behaftet sein, die nicht immer hilfreich sind. Die Leute denken oft, es ginge nur um den Bau von Flößen oder nur um dieses einmalige, isolierte Teamerlebnis, das wir machen, bei dem wir Teams zusammenbringen und es leiten.

Aber eigentlich kann man Teambuilding auf zwei verschiedene Arten betrachten. Es kann ein kontinuierlicher Prozess sein, an dem wir alle immer arbeiten. Und dann kann man formalisierte Übungen haben, was wir bei Einführungsveranstaltungen tun, wenn wir Teambuildings durchführen.

Und das Interessante daran ist, dass wir, wenn wir verschiedene Szenarien einbauen, also ob wir ein Team ein bisschen unter Druck setzen, weil eine Herausforderung bevorsteht, oder ob wir vielleicht alle ein bisschen lockerer lassen, weil es ein bisschen mehr Spaß macht, anfangen können zu erkennen, wo beispielsweise Kommunikationsunterschiede liegen. Wir haben also Teams, in denen wir vielleicht 4 verschiedene Bereiche des Raums haben. Und in diesen 4 verschiedenen Bereichen müssen alle eine miteinander verbundene Rampe bauen, auf der beispielsweise ein Ball hinunterrollen muss.

Und sie müssen mit den anderen Teams kommunizieren, um sicherzustellen, dass ihr Bereich mit dem ihren übereinstimmt. Und wir setzen bestimmte Kommunikationsregeln ein, beispielsweise dürfen nur bestimmte Personen mit bestimmten anderen Personen innerhalb des Teams sprechen. Und tatsächlich kann man sehr schnell erkennen, wo diese Lücken auftreten, aber das ist nur die Simulation einer möglichen Situation am Arbeitsplatz, um hervorheben zu können: „Oh, ok, das ist wirklich interessant, vielleicht ist das etwas, womit wir in Zukunft weitermachen sollten.“

Teambuilding ist also mehr als Floßbau, und Teambildung gehört ebenso zu den täglichen Aufgaben wie zu diesen formal strukturierten Aktivitäten. Einer der Einwände, die wir häufig von Leuten hören, die aus dem Veterinärbereich kommen und sagen, dass sie wirklich gerne Teambuilding machen, ist, dass wir nicht alle gleichzeitig an einem Ort zusammenbringen können. Da wir außerhalb der Arbeitszeiten arbeiten oder jeder immer irgendwo arbeitet und sich das tatsächlich widersetzt, ist unser Teambildungsprozess ein kontinuierlicher Prozess.

Und es muss nicht nur etwas sein, was wir tun, sondern ein anderes Team dazu bringen, mitzumachen und eine formelle Teambuilding-Aktivität durchzuführen. Und wir wissen, dass es Belege dafür gibt, dass das Zusammenbringen von Teams die Arbeitszufriedenheit erhöhen, die Entscheidungsfindung verbessern und auch die Produktivität steigern kann. Und wenn wir es auch von einer wirklich logisch rationalen Ebene aus betrachten, denke ich, erkennen wir, dass es ein absolutes Kinderspiel ist, dass Teams, die in die gleiche Richtung arbeiten, mitfühlend, selbstbewusst und kooperativ sind, den anderen und auch uns als Führungskräften helfen, wenn sie gemeinsam in die gleiche Richtung arbeiten.

Ja. Aber wie? Wie mache ich das?

Denn ich habe jetzt über Definitionen gesprochen, ich habe darüber gesprochen, was Teambuilding eigentlich ist, aber wie fangen wir an, das umzusetzen? Und ich gehe wieder in den Bereich des Realismus zurück und gehe davon aus, dass es nicht so viele mögliche Gelegenheiten gibt, alle zusammenzurufen, um alle meine Teambuildings durchzuführen. Wir werden also mehr über diese täglichen Aufgaben und über die situativen Dinge sprechen, die wir in der Praxis tun können, wenn viel zu tun ist, und über die Sie nachdenken können.

Jeder Teilnehmer dieses Gesprächs hat ein anderes Team, andere Umstände und Sie alle sind am Ende des Tages einzigartige Menschen. Es wird also verschiedene Aspekte geben, die bei Ihnen Anklang finden. Bleiben Sie also unvoreingenommen und achten Sie auf die Aspekte, bei denen Sie denken: „Weißt du was, das ist tatsächlich etwas, das ich mit nach Hause nehmen werde.“

Und wir werden 7 Top-Tipps und Erkenntnisse durchgehen, die Sie berücksichtigen sollten. Der erste Tipp ist vielleicht einer, bei dem Sie manchmal innerlich stöhnen: „Oh, Sie können nicht aus einer leeren Tasse einschenken, setzen Sie zuerst Ihre eigene Sauerstoffmaske auf“, aber wissen Sie was, das ist weit mehr als ein Klischee, es ist wahr. Besonders in den letzten Jahren, als ich Teams in den schwierigen Zeiten ab 2020 geführt und zusammengebracht habe, war das eine Menge.

Und wenn wir viele potenziell heikle Gespräche führen und mit vielen verschiedenen Herausforderungen konfrontiert werden, die von allen Seiten auf uns einprasseln, ist es wirklich wichtig, dass wir uns selbst hinterfragen. Und ich möchte Sie wirklich ermutigen, diese Selbstwahrnehmung ohne Vorurteile zu betreiben. In diesem Beruf kritisieren wir uns so oft selbst dafür, dass wir uns selbst kritisieren.

Aber wo können wir diesen Raum schaffen, um zu überprüfen, wie wir uns als Teamleiter fühlen? Denn wenn wir diese Gespräche führen und viele Teams zusammenbringen, um diese Herausforderungen zu meistern, können wir auch unsere eigenen Energiesterne erschöpfen. Ich möchte Sie also wirklich dazu ermutigen, zu überlegen, wie Sie Ihr eigenes Selbstbewusstsein stärken können.

Und zwei wirklich gute Ausgangspunkte dafür sind Themen wie Selbstmitgefühl und emotionale Intelligenz. Denn noch einmal: Als Führungskräfte sollten wir Vorbild sein. Und das bedeutet nicht, dass wir perfekt sind.

Denn ich sage Ihnen, Perfektion gibt es nicht. Perfektion ist ein Konstrukt unseres Geistes, mit dem wir uns so oft herumschlagen, aber es existiert in Wirklichkeit nicht. Denken wir also daran, dass Sie nur mit dem, was Ihnen im Moment zur Verfügung steht, Ihr Bestes geben können.

Wenn wir also über Themen wie Selbstmitgefühl sprechen, ist self-compassion.org, das von Dr. Kristin Neff betrieben wird, eine wirklich fantastische Ressource. Dort gibt es Tausende von Artikeln über die Vorteile von Selbstmitgefühl.

Das ist nicht nur ein oberflächliches Thema. Die wissenschaftlichen Erkenntnisse sind überwältigend. Wir haben eine bessere Motivation und ein besseres Wohlbefinden.

Es steckt so viel Wissenschaft hinter Selbstmitgefühl, und es ist schön zu sehen, dass es immer mehr zum Thema wird. Und eigentlich, ohne zu sehr ins Detail zu gehen, denn das könnte eine Sitzung für sich sein, aber Selbstmitgefühl hat drei Arme. Der erste ist vorurteilsfreies Selbstbewusstsein, Wahrnehmen, uns selbst Raum geben, wie fühle ich mich eigentlich?

Welche Geschichte höre ich mir an? Ist das etwas, das ich loslassen möchte? Wie würde ich mit mir selbst sprechen?

Was, was kommt auf uns zu? Wo geben wir uns in diesem Moment die Chance, Platz zu schaffen, um es einfach nur wahrzunehmen? Denn während wir den Beurteilungsprozess durchlaufen und all die Aufgaben erledigen, die wir erledigen müssen, geraten wir oft ganz unten auf unserer eigenen Prioritätenliste.

Und ich weiß das, weil ich das selbst erlebt habe. Der zweite Teil des Selbstmitgefühls ist das, was wir die allgemeine menschliche Erfahrung nennen. Genau wie es auf der Verpackung steht, sind wir alle Menschen und als Menschen werden wir alle irgendwann jede Emotion erleben. Hinter jeder Emotion steckt ein Bedürfnis.

Und daneben müssen wir uns auch darüber im Klaren sein, dass wir alle Fehler machen, dass Dinge nicht nach Plan laufen, dass wir alle Misserfolge erleben, egal wie viele Buchstaben hinter unserem Namen stehen, egal wie viele Jahre Erfahrung wir haben, egal wie viele andere unglaubliche Dinge wir getan haben, manchmal laufen einfach Dinge nicht nach Plan. Und es passieren Dinge, die unerwartet passieren, und wir werden Probleme haben, und wir werden Leid erfahren. Und wir sind oft sehr gut darin, Mitgefühl mit anderen Menschen zu zeigen.

Aber lasst uns tatsächlich damit beginnen, dieses Mitgefühl sanft und regelmäßig auf uns selbst auszudehnen. Denn es ist hart, nicht wahr? Manchmal kann es sich anfühlen, als wäre es Druck, und wir haben diesen Druck, perfekt sein zu müssen und immer alles richtig machen zu müssen.

Und ja, lasst uns mehr lernen, lasst uns uns weiterbilden, aber lasst uns auch ein bisschen sanfter mit uns selbst sein. Denn wenn Sie auftreten und diese unglaublichen, selbstbewussten, mitfühlenden, kooperativen Teams leiten wollen, müssen wir uns auch um Sie kümmern. Also frage ich Sie jetzt einfach zu einem nachdenklichen Punkt: Was hilft Ihnen, sich weiterhin wie Sie selbst zu fühlen?

Vielleicht kommen Sie später noch einmal darauf zurück, aber ich möchte Sie wirklich ermutigen, sich zu fragen: Was gibt Ihnen Energie, was hilft Ihnen als Einzelperson, als jemand, der diese Teams leitet und zusammenbringt? Und wo können Sie anfangen, das zu integrieren, selbst wenn es nur ein Mikromoment ist, der Ihnen etwas bringt, das Ihnen hilft, sich wie Sie selbst zu fühlen? Und stellen wir sicher, dass Sie auch auf der Prioritätenliste stehen.

Und das war etwas, das ich nur ganz kurz ansprechen wollte, weil uns in der Gesellschaft diese Überzeugungen über bestimmte Emotionen vermittelt wurden, dass wir bestimmte nicht fühlen sollten, dass wir immer glücklich sein sollten, dass wir uns nicht über Dinge ärgern sollten. Aber ziemlich oft werden sie bei uns hochkommen. Und manchmal geht es tatsächlich darum, dass wir sie anerkennen und erkennen, dass hinter den meisten Emotionen ein Bedürfnis steckt.

Manchmal ist der Tag hektisch, manchmal haben wir nicht genug Freiraum, wir melden uns nicht. Wir müssen nicht jede einzelne Emotion, die wir im Laufe des Tages empfinden, überanalysieren. Aber manchmal müssen wir uns bewusst machen, wie wir uns fühlen und was wir vielleicht brauchen.

Wenn Gefühle sprechen könnten, wäre beispielsweise Traurigkeit eine völlig natürliche Emotion.

Wir sind oft traurig, weil wir Verbindung brauchen. Vielleicht müssen wir weinen. Wenn wir wegen etwas traurig sind, ist es vielleicht an der Zeit, uns an jemanden zu wenden und mit ihm zu reden. Stress, Stress.

Wir wissen, dass nicht jeder Stress schlecht ist. Manchmal bereitet uns Stress auf eine Leistung vor, das ist uns bewusst. Aber wenn wir uns gestresst fühlen und es sich sehr unangenehm anfühlt, dann müssen wir es vielleicht Schritt für Schritt angehen.

Wir müssen uns fragen: „Okay, gibt es etwas, das nicht in meiner Kontrolle liegt und das ich loslassen möchte?“ „Worauf möchte ich mich konzentrieren?“ „Wie kann ich das aufteilen?“

Wenn wir Scham empfinden, wissen wir, dass Chris Gemma, der wieder gesprochen hat, das Zitat von Chris Gemma in Compassion erwähnt hat, sagt, dass Selbstmitgefühl im Wesentlichen das Gegenmittel gegen Scham ist, was wiederum eine weitere Sitzung ist, die wir zu sich selbst machen könnten. Groll, vielleicht ist es so, dass wir irgendwann etwas Vergebung schaffen müssen, und das ist wiederum die ganze Geschichte an sich, Angst. Müssen wir atmen?

Müssen wir uns dorthin begeben, wo wir mutig sein müssen? Wut: Wir werden oft wütend, wenn jemand etwas verletzt, das uns wichtig ist, oder wenn er eine unserer Grenzen überschreitet. Wenn wir uns verwirrt fühlen, brauchen wir vielleicht ein wenig Zeit, um anzufangen, auf uns selbst zu hören.

Viel Spaß, ich muss das öfter machen. Wenn wir also über emotionale Intelligenz nachdenken, beginnt es manchmal damit, zu bemerken, wie wir uns in diesem Moment fühlen und was wir tatsächlich brauchen könnten. Denn was wir ablehnen, bleibt bestehen. Wenn wir also wirklich frustriert über uns selbst sind, weil wir uns auf eine bestimmte Weise fühlen, sollte ich darüber nicht wütend sein.

Ich sollte darüber nicht traurig sein, ich sollte deswegen nicht gestresst sein. Anstatt einfach zu sagen: „Weißt du was, ich fühle mich deswegen ein bisschen gestresst, was brauche ich? Lass uns damit aufhören.“

Lasst uns tief durchatmen. Lasst uns beobachten, ohne zu urteilen, wie wir uns fühlen, und dann bewusst entscheiden, wie wir weitermachen wollen. Es geht also darum zu sagen: „Oh, ich bin wütend, ich darf losgehen und auf alle wütend sein.“

Es sagt: „Weißt du was, ich bin in diesem Moment wütend. Vielleicht muss ich morgen oder später heute ein Gespräch führen, um über diese Grenze zu sprechen, oder ich muss mehr darüber reden, weil es mir offensichtlich wichtig war.“ Oder vielleicht gibt es jemanden, mit dem Sie sich besprechen müssen. Das ist also wahrscheinlich eines der wichtigsten Dinge, die ich Ihnen sagen würde: „Erkennen Sie sich selbst und auch das, was Sie brauchen.“

Und schließlich, wie wir schon sagten, wenn man einen weitverbreiteten Punkt überwältigt, dann muss man vielleicht anfangen, Prioritäten zu setzen und etwas Druck abzubauen. Also Nummer 2, unser Top-Tipp, Nummer 2 ist, Einzigartigkeit zu akzeptieren. Wissen Sie, als ich zum ersten Mal eine Führungsrolle übernahm, dachte ich, ich werde ein paar Bücher lesen und dann werde ich den genauen Rahmen kennen, wie das alles funktioniert.

Das Schöne an Teams ist, dass viele unterschiedliche Menschen darin zusammenkommen, die auf unterschiedliche Weise lernen, unterschiedliche Stärken und Fähigkeiten haben und in dieses Puzzle passen. Ich möchte also nur sagen, dass es wichtig ist, die Stärken jedes Teammitglieds kennenzulernen.

Das kann auf informeller Basis geschehen, Sie beobachten vielleicht einfach und beginnen, etwas zu bemerken. Vielleicht sehen Sie sich einige der Tools zur Persönlichkeitsprofilierung an und stellen fest: „Oh, okay, wissen Sie was, das ist etwas, was sie wirklich gut machen. Das ist etwas, was sie vielleicht nicht so gut machen.“

Und wir müssen nicht immer unsere Schwächen verbessern, das lernt man doch in der Schule, oder? Aber wenn wir können, sollten wir die Stärken unserer Teams verstehen.

Wir können anfangen zu überlegen, welche Rollen für die Leute am besten geeignet sind. Gleichzeitig können wir aber auch überlegen, wo wir Lob und Anerkennung aussprechen können, denn oft fühlen sich die Leute, die wirklich gut in Excel sind, im Grunde wie Hochstapler und profitieren von diesem kleinen bisschen Feedback. Und wir müssen uns auch darüber im Klaren sein, dass manche Menschen mit Veränderungen anders umgehen als andere.

Es wird einige Leute geben, die jede Veränderung, die wir einführen, begrüßen, sie lieben sie, sie fühlen sich, als wären sie Teil davon, es ist fantastisch. Und es wird Leute geben, die Veränderungen eher abgeneigt gegenüberstehen, und das könnte eigentlich bedeuten, dass wir das wirklich ohne Vorurteil betrachten, um diese kleinen Nuancen und Besonderheiten zwischen verschiedenen Teammitgliedern zu verstehen und nicht mit Vorurteilen, nur um zu sagen, oh, okay, dieses Gespräch mit dieser Person wird wahrscheinlich etwas anders verlaufen als mit dieser hier. Unterschiedliche Lernstile, wir wissen wieder, dass wir, wenn wir zu Dingen wie Persönlichkeitsprofilen kommen, auch unterschiedliche Kommunikationsstile haben werden.

Aber sehen wir uns einmal an, ob manche Teammitglieder die Informationen, die ihnen in Stichpunkten präsentiert werden, wirklich aufnehmen. Andere ziehen es vor, wenn sie in einer Teambesprechung verteilt werden. Führen wir diese Gespräche mit unseren Teams, um die unterschiedlichen Lernstile und die unterschiedlichen Arten der Informationsaufnahme zu verstehen? Tun Sie es mit Neugier.

Wissen Sie, jeder ist anders. Wir haben die Wahrscheinlichkeit berechnet, dass jeder als individueller Mensch geboren wird, und die Wahrscheinlichkeit liegt bei 1 zu 400 Billionen. Es wird also eine gewisse Überschneidung geben, aber schauen wir uns das mal genauer an.

Nicht jeder wird dies auf die gleiche Weise aufnehmen. Lassen Sie uns herausfinden, wo jeder als unterschiedliche Teammitglieder hineinpasst. Genauso, wie wir es auch tun werden.

Anders heißt nicht falsch. Also Nummer 3, und das ist tatsächlich ein sehr umsetzbarer Punkt, als wir über Zusammenarbeit sprachen, sagten wir, bei Zusammenarbeit gehe es darum, gemeinsam auf ein Ziel hinzuarbeiten, und das ist ein riesiger Aspekt bei der Teambildung. Was ist uns als Team wichtig?

Wenn wir also über eine Praxisvision, eine Praxismission und Werte sprechen, sind diese in die tägliche Arbeit integriert? Denn es passiert uns sehr schnell, dass wir ein Praxisleitbild auf einem Briefkopf haben, das vielleicht an der Safranwand hängt, vielleicht auf unserer Website. Aber wie sieht das im Alltag aus?

Und können wir dafür das ganze Team einbeziehen? Und die Teams dazu ermutigen, sich mit ihren individuellen Werten auseinanderzusetzen. Und wo sich diese mit unseren eigenen Werten überschneiden.

Das sind also wirklich praktische Übungen, die Sie damit machen können, wenn Sie Ihre Praxis, Vision, Mission und Werte bereits kennen. Und nochmals, das könnte eine ganze Sitzung für sich sein, aber was für uns das Wichtigste ist, weil unsere Vorstellung von Erfolg als Team nicht dieselbe sein wird. Hat eine andere praktische Vorstellung von Erfolg.

Ja, es wird einige Überschneidungen geben. Ja, wir wollen sicherstellen, dass unsere Patienten gesund bleiben. Wir wollen sicherstellen, dass unsere Kunden so zufrieden wie möglich sind.

Aber wir alle wissen, dass wir individuelle Aussagen und Nuancen haben. Wir sind alle unterschiedliche Arten von Praktiken. Wie sieht das also aus?

Sie könnten sich also entscheiden, vier große Blätter Papier zu besorgen, oder vier große weiße Tafeln, auf die Sie schreiben. Diese Schlüsselwerte dieses Leitbilds. Wenn also beispielsweise einer der wichtigsten Werte für Ihr Team Vertrauen ist, was bedeutet Vertrauen für jeden im Team? Wie sieht das auf individueller Basis aus?

Welche Maßnahmen unternimmt das Team, um Vertrauen zu etwas zu machen, das uns wichtig ist? Und dann sammeln und bündeln wir alle Antworten. Wenn die Leute es anonymer machen wollen, können Sie einfach ein Glas aufstellen, in das jeder einen Post-it-Zettel steckt.

Wie sieht Vertrauen für uns im Alltag aus? Ebenso könnten wir Haustiere wie unsere eigenen behandeln. Wenn wir uns das ansehen, müssen wir uns bewusst machen, dass der Umgang mit Haustieren wie mit unseren eigenen für jedes einzelne Mitglied des Teams anders aussehen kann.

Wie können wir also eine Definition finden und wie können wir diese Dinge zusammenbringen, um zu sehen, wie wir alle sicherstellen können, dass wir hier auf einer gemeinsamen Seite stehen? Es könnte sein, dass Freundlichkeit ein Wert ist. Wie sieht Freundlichkeit für uns als Team aus?

Welche wichtigen Konzepte passen zu unserem Alltag und wie sehen sie aus? Und wir kommen zusammen und setzen sie gemeinsam um, damit Sie sehen, dass wir gemeinsam darauf hinarbeiten. Denn wenn wir alle in unterschiedliche Richtungen gehen, trennen sich die Wege recht häufig.

Und um noch einmal auf den letzten Punkt zurückzukommen, den ich sagte: Ermutigen Sie die Teams, auch ihre individuellen Werte zu berücksichtigen. Das kann bedeuten, Werte zu verwenden, Übungen zu finden oder einen Trainer hinzuzuziehen, der bei so etwas hilft, denn das hilft den Leuten, sich in gewisser Weise auch stärker mit der Praxis verbunden zu fühlen. Wenn sie sagen: „Sehen Sie, Freundlichkeit und Vertrauen sind eigentlich zwei meiner größten Werte, und das sind die Werte der Praxis, und so sieht es in der Praxis aus.“

Und wissen Sie was? Ich fühle mich mit dem Arbeitsplatz, an dem ich arbeite, verbunden. Das kann für uns also sehr nützlich sein, darüber nachzudenken. Unsere Praxiswerte, was uns als Team wichtig ist, und noch wichtiger, wie das aussieht und was wir im Alltag tun und tun.

Und das könnte darauf hinauslaufen, dass Sie alle einfach ein Gespräch darüber führen, was Vertrauen für uns bedeutet. OK, Vertrauen bedeutet also, dass wir uns wohl fühlen, wenn wir über diese Dinge sprechen. Es könnte bedeuten, dass Vertrauen bedeutet, dass wir diese Übergaben so klar durchführen, aber wir wissen auch, dass wir, wenn hier etwas keinen Sinn ergibt, darauf vertrauen, dass der Rest des Teams XYZ gemacht hat.

Also, schauen Sie sich einfach an, wie wir uns wirklich klarmachen können, was diese Werte für uns als Einzelpersonen, aber auch als Team eigentlich bedeuten. Und dann ist jeder auf einer Linie, wir wissen, wie das im Alltag aussieht, und es wird nicht einfach nur eine weitere Aneinanderreihung von Worten, die auf unseren Briefköpfen oder auf unserer Website landen, wo wir dann tatsächlich langsam eine Zeile übersehen. Das ist etwas, das wir immer wieder überprüfen müssen.

Tipp Nummer 4 für den Aufbau selbstbewusster, mitfühlender und kooperativer Teams lautet also: Klarheit über Verantwortlichkeiten und Rollen.

Was meinen wir damit? Wir haben bereits gesagt, dass jeder anders ist. Einige aus unserem Team brauchen absolute Klarheit, um ihr Selbstvertrauen zu stärken. Wir haben also bereits gesagt, dass Selbstvertrauen bedeutet, Maßnahmen zu ergreifen, auch wenn wir das Ergebnis nicht zu 100 % kennen, aber Vertrauen in unsere Fähigkeit haben, als Team damit umzugehen.

Manche Menschen brauchen absolute Klarheit darüber, was diese Aktion eigentlich ist. Vielleicht geht es also um Klarheit über unsere Stellenbeschreibungen, unsere Rollen, unsere Verantwortlichkeiten. Wie sieht es aus, wenn beispielsweise ein Tierarzt drei Tage lang nicht im Dienst ist?

Ist es so, dass ein anderes Teammitglied die Laborergebnisse abholt und sie in seiner Abwesenheit meldet? Ist es so, dass wir uns tatsächlich als Team zusammensetzen und sagen: „Weißt du was, lass uns das nach Gehör machen“, aber für die Leute, die mehr Klarheit wollen. Sie haben diese zwei Möglichkeiten: Wie können wir jedem Klarheit über diese Regeln und Verantwortlichkeiten verschaffen?

Haben wir das tatsächlich bereitgestellt? Denn es gibt einige Leute, die absolut gerne ihre Initiative nutzen, um mit dem Strom zu schwimmen, aber es gibt andere Leute in unseren Teams, die ein bisschen mehr Klarheit brauchen, und wenn sie diese Klarheit erst einmal haben, werden sie damit leben, weil sie wissen, oh, OK, das ist eine wirklich klare Erwartung. Es wurde mir dargelegt, ich verstehe, das ist fantastisch.

Und wie gesagt, das geht über die Stellenbeschreibung hinaus, es ist Teil laufender Gespräche. Gibt es etwas, worüber Sie mehr Klarheit wünschen? Gibt es etwas, das wir bei der Teambesprechung ansprechen und gemeinsam bearbeiten können?

Denn wie gesagt, manchmal sind es die Leute, die mehr Klarheit brauchen, die da sitzen und grübeln und sich Sorgen machen: Habe ich das Richtige getan? Habe ich das nicht? Schauen wir uns also an, wo wir zusammenarbeiten können, um ein bisschen mehr Klarheit zu schaffen.

Denken Sie daran, dass leistungsstarke Teams die blinden Flecken der anderen ausgleichen. Lassen Sie uns also auch die Rollen und Stärken der anderen Teammitglieder kennen und erkennen, dass Sie als Team zusammenwachsen. So oft setzen sich insbesondere die neuen Absolventen selbst unter Druck, Dinge ganz allein zu erledigen.

Oder alles zu wissen. Oder alles abzuwägen oder mit denen mitzuhalten, die seit 5 oder 10 Jahren in der Praxis sind. Und ich weiß das, weil ich regelmäßig mit ihnen darüber spreche, wo sie das Gefühl haben, sie müssten alles komplett alleine machen.

Wie können wir das Vertrauen in Teams stärken, indem wir sagen: „Es ist in Ordnung, um Hilfe zu bitten. Ich vertraue darauf, dass du das schaffst. Ich bin hier, um dich zu unterstützen.“ Aber man kann trotzdem um Hilfe bitten und Dinge nachschlagen. Wie können wir diese Kulturen in Zukunft schaffen? Und zwar, indem wir Gespräche führen und uns auch die kleinen täglichen Aufgaben ansehen.

Das führt uns direkt zu Tipp Nummer 5, der sich um Kommunikation und Diskussion dreht, wenn es darum geht, diese kooperativen, mitfühlenden und selbstbewussten Teams aufzubauen. Wo schaffen wir Möglichkeiten für Kommunikation und Diskussion? Und das gilt abseits von geplanten formellen Beurteilungen und Überprüfungen.

Wie läuft dieser Prozess ab? Und hören wir wirklich aktiv zu? Und ich weiß, dass sich das manchmal schwierig anfühlen kann, wenn das Leben hektisch ist.

Aber wo schaffen wir die Zeiten, in denen wir zuhören und uns auf diese Denkweise des mehr Coachens und Unterstützens als des Diktierens und Disziplinierens einlassen können? Ich weiß, dass Sie alle in dieser Telefonkonferenz eher auf den Coaching- und Unterstützungsaspekt setzen werden, aber können wir eigentlich noch ein paar Fragen stellen? Können wir genauso interessiert sein, wie wir interessant sind? Und bitten Sie einfach um ein bisschen mehr Klarheit, schaffen Sie diese Gespräche, diese Kaffeegespräche, fragen Sie einfach bei unserem Team nach, wie es ihnen geht.

Und was auch wirklich wichtig ist, und ich komme noch einmal auf die Arbeit zurück, die ich mit vielen neuen Absolventen mache, ist: Was passiert, wenn ein Fehler passiert ist? Und sehen wir uns das ohne Vorurteile an: Wie läuft das ab? Gibt es eine Nachbesprechung?

Gibt es Schwartz-Runden? Gibt es Raum für offene Diskussionen? Gibt es ein System, bei dem es jemanden gibt, mit dem man darüber sprechen kann, wenn etwas nicht nach Plan läuft?

Und das gilt nicht nur für neue Absolventen, sondern in jeder Phase unserer Karriere. Wir neigen eigentlich dazu, möglichst bald im Anschluss eine Gelegenheit für eine Nachbesprechung zu schaffen und nicht auf eine Art Schuldzuweisung, wenn es Ihre Schuld war, sondern in gewisser Weise, wenn das passiert ist, was können wir daraus lernen, welche Unterstützung braucht jeder von uns, was können wir dagegen tun? Denn sonst gehen, das sage ich Ihnen, so oft viele Mitglieder unseres Teams nach Hause und geben sich selbst die Schuld.

Und die Realität ist, dass die meisten Fehler eine Ansammlung vieler verschiedener Dinge sind, die im Laufe der Zeit passiert sind, und oft auf die Handlungen mehrerer Teammitglieder zurückzuführen sind. Es geht also nicht um Schuldzuweisungen, sondern darum, dass wir dies als etwas betrachten, das möglicherweise unangenehm ist. Mir ist klar, dass wir als Team daraus lernen können, und wie können wir alle unterstützen, wenn dies passiert ist?

Und das wird wirklich helfen, denn wenn wir ein selbstbewusstes Team aufbauen wollen, ist es oft die Angst, dass etwas schief geht, nicht nach Plan läuft oder dass ein Fehler passiert. Wenn wir jedoch eine Kultur etabliert haben, in der wir uns alle zusammensetzen, wenn ein Fehler passiert, darüber reden, daraus lernen und uns gegenseitig unterstützen, können Sie sich vorstellen, wie das ihr Selbstvertrauen stärkt? Und auch ihr Mitgefühl.

Sehen wir uns also an, wo wir uns als Team engagieren und eine Wachstumsmentalität entwickeln können. Und vergessen Sie nicht den Teil mit dem Mitgefühl für Sie. Eines der Dinge, über die ich in diesem Bereich wirklich leidenschaftlich spreche, ist, dass je mehr wir über eine Wachstumsmentalität lernen, also die Idee, dass wir alle in der Lage sind, zu wachsen, mehr zu lernen, besser zu werden, je mehr wir tun. Es liegt nicht nur daran, dass Menschen mit einer geborenen Begabung für Dinge ausgestattet sind, sondern daran, dass sie die nötige Arbeit hineingesteckt haben.

Manchmal setzen wir uns unter Druck, in diesem Moment sofort aus etwas lernen zu müssen, und vergessen dabei anzuerkennen, dass es sich oft unangenehm anfühlt, einen Fehler zu machen oder etwas nicht gut zu planen. Und das liegt nicht daran, dass wir etwas falsch gemacht haben, obwohl es sicherlich nicht daran liegt, dass wir ein schlechter Mensch sind. Aber manchmal können wir tatsächlich einen Check-in durchführen, nur um zu sagen: „Brauchst du eine Tasse Tee?“

Was brauchen Sie? Wenn es angebracht ist und Sie in dieser Position sind, können Sie sie manchmal umarmen. Sie kennen Ihr Team, es wird einige Leute geben, die das absolut hassen würden, es wird andere geben, wir haben alle die Team-Umarmer, die dazu bereit sind, aber eigentlich, warten wir mal eine Sekunde, so, ja, das fühlt sich wirklich unangenehm an.

Es tut mir wirklich leid, dass das passiert ist, dass du das durchmachen musst. Lasst uns alle sehen, wo wir darüber reden und darüber diskutieren können, aber. Vielleicht können wir uns bei den Leuten melden?

Können wir danach in den nächsten Tagen sehen, wie es ihnen geht? Ich meine, weil das manchmal mehr auf dem Gemüt lastet, als wir denken. Und dann lasst uns als Team eine Wachstumsmentalität aufbauen, denn so unangenehm es auch sein mag, wenn die Dinge nicht nach Plan laufen, lernt man immer etwas, wenn etwas nicht klappt.

Schaffen wir also diese Kommunikations- und Diskussionsmöglichkeiten und nutzen wir sie, um als Team eine Wachstumsmentalität aufzubauen. Und heben wir in dieser Kommunikation auch die guten Dinge hervor, oder? Können wir eine praktische Dankbarkeitsbewegung ins Leben rufen?

Können wir gemeinsam feiern? Denn wir Menschen sind sehr gut darin, Dinge, die nicht gut gelaufen sind, mit einer negativen Tendenz zu sehen. Aber können wir etwas tun, um zu sagen: „Seht her, wir werden tatsächlich zeigen, dass wir das wirklich gut gemacht haben.“

Können wir das mit unseren Werten in Einklang bringen? Wissen Sie was? Gut gemacht, alle zusammen. Es war so schön zu sehen, wie Sie alle so kooperativ daran gearbeitet haben.

Und dann, als wir zu Nummer 6 kamen, haben wir bereits am Anfang ein wenig über Mitgefühl gesprochen und was das eigentlich bedeutet, aber wie können wir das in die Kultur einbringen? Wir haben bereits gesagt, dass ein Teil davon ist: Wie geht es Ihnen? Was brauchen Sie?

Wie kann ich helfen? Und indem wir Möglichkeiten für offene und unterstützende Diskussionen schaffen, können wir sehen, dass sich vieles davon tatsächlich überschneidet. Die Frage ist, wie Mitgefühl als Team an einem schwierigeren Tag aussehen kann.

Und das könnte Teil eines Meetings sein, das Sie haben, vielleicht wenn Sie über Werte sprechen. Wie sieht das eigentlich aus? Denn oft.

Wenn wir uns nicht darüber im Klaren sind, wie Mitgefühl an einem schwierigen Tag aussieht, wird es nicht von selbst passieren. Wenn wir also an einem Ort sind, an dem wir Zeit und Raum haben, diese Dinge zu besprechen, können wir dann die Frage stellen, wie wir als Team an einem schwierigeren Tag Mitgefühl zeigen können? Welche Maßnahmen sind zu ergreifen?

Was tun wir? Sagen wir uns, das ist ein schwieriger Tag, ein anstrengender Tag, und deshalb ist es für uns an diesem Tag wichtig, dass wir dafür sorgen, dass jeder genug Zeit zum Essen hat. Haben wir an diesem Tag etwas, worauf wir uns am Ende des Tages freuen können?

Wir werden alle eine kurze 20-minütige Nachbesprechung abhalten. Am Ende des Tages werden wir im Lehrerzimmer einfach nur entspannen und Musik auflegen. Gibt es etwas, das Ihnen an diesem Tag helfen würde?

Was brauchen wir als Team? Und lasst uns einen Zukunftsplan aufstellen, der vielleicht jeden Tag ein bisschen anders aussieht, aber was können wir als Team an den schwierigeren Tagen tun? Lasst uns Konflikte mit Empathie und Respekt erkennen und lösen, das ist uns klar.

Wir können nicht entscheiden, wie jemand über etwas denkt, wir können nicht sagen, dass man sich darüber nicht ärgern sollte. Manchmal müssen wir mit etwas mehr Mitgefühl und Neugier an die Sache herangehen. Was braucht man? OK, vielen Dank, dass Sie das mit uns geteilt haben und dass wir uns angesehen haben, wo wir Konflikte mit Empathie und Respekt lösen können.

Und das sind an sich schon größere Themen. Aber man muss sich auch Dinge wie psychologische Sicherheit anschauen, wo sich die Leute sicher genug fühlen, um ihre Meinung zu äußern, Höflichkeit. Nun, eigentlich sind das diese kleinen Mikroaggressionen, von denen die Leute sagen, dass wir sie nicht sehen.

Das sind an sich schon riesige Themen, aber ich möchte Sie als Teamleiter wirklich darauf hinweisen, sich diese anzuschauen und mehr darüber zu erfahren. Und dann Nr. 7, und wir werden in einer Minute auch Bonus Nr. 8 machen, aber um menschliche Chancen zu schaffen. Und das ist wirklich wichtig, wenn wir diese Teams aufbauen, die mitfühlend und kooperativ sind und die selbstbewusst genug sind, damit wir uns daran erinnern, wer wir jenseits unserer Berufsbezeichnungen sind.

Denn wir sind alle Menschen. Am Ende des Tages gehen wir alle nach Hause, wir alle haben geliebte Menschen, wir alle haben Freunde, wir alle haben je nach Situation vielleicht Familie oder Haustiere. Wir sind mehr als unsere Berufsbezeichnungen, und manchmal kann es für unsere Teammitglieder leicht passieren, dass sie sich nur noch auf diese Berufsbezeichnung als ihre ganze Identität konzentrieren. Und das bedeutet tatsächlich, dass wir, wenn wir miteinander reden, den größeren Teil unserer Identität vergessen, der über diese Berufsbezeichnung hinausgeht.

Vielleicht könnten Sie ein paar Übungstreffen, lustige Abende oder Spaziergänge organisieren. Ich denke, das Wichtigste ist, herauszufinden, was Ihrem Team als Einzelnem Spaß machen würde. Und das könnte Teil eines Gesprächs mit ihnen sein, in dem Sie sich fragen, wie Mitgefühl an einem schwierigen Tag aussehen kann.

Was würden wir alle gerne gemeinsam unternehmen? Gibt es etwas, das wir schaffen können? Und ja, das könnte aussehen, als ob es heißt: „Oh, ist das Teambuilding?“

Ja, das ist es. Vielleicht ist es nicht formalisiert, vielleicht haben Sie mich nicht und sie stellen ein Veranstaltungsteam vor, das vorbeikommt und das für Sie durchführt, aber eigentlich erinnert es Sie nur daran, dass Sie alle nur Menschen sind. Das ist vielleicht etwas, das Sie in der Mittagspause tun. Es wird wieder einige Leute geben, die sich auf diese andere Art und Weise einlassen und sagen: „Ich will das nicht, ich will das nicht machen, es ist wahrscheinlich nichts für mich“, aber es wird auch viele Leute geben, die das zu schätzen wissen.

Wie gesagt, fragt einfach das Team: Was würden wir uns wünschen? Was würde uns Spaß machen? Worauf können wir uns als Gruppe freuen? Wo können wir uns einfach daran erinnern, wisst ihr was, wir sind alle nur Menschen, wir können uns kennenlernen, wenn wir nicht in einer stressigen Situation sind, und als Team zusammenkommen.

Wo können Sie diese menschlichen Möglichkeiten schaffen? Und Nummer 8, ein wirklich wichtiger Punkt, ist Geduld. Denn echte Veränderungen brauchen Zeit und Beständigkeit.

Und eigentlich geht jeder anders damit um. Holen wir sie an Bord, beteiligen wir sie. Sie haben mich schon oft sagen hören: Fragen wir das Team danach.

Und ja, wir werden wahrscheinlich nicht die Ideen von jedem berücksichtigen, aber wir können ihnen zumindest das Gefühl geben, dass sie Teil des Entscheidungsprozesses sind, weil sie Teil des Teams sind. Das Team sind die Menschen. Und wo wir können, holen wir das Team an Bord, das haben wir gerade gesagt.

Suchen Sie nach 1%igen Verbesserungen und kleinen Optimierungen statt nach einzelnen kolossalen Veränderungen, denn für die Menschen, die mit Veränderungen zu kämpfen haben, werden diese kolossalen Veränderungen wirklich beängstigend wirken. Atomic Habits von James Cle ist ein großartiges Buch. Wenn Sie gerne lesen, kann ich Ihnen nur empfehlen, einen Blick darauf zu werfen.

Und sie sprechen am Anfang über das britische Radsportteam und die Tatsache, dass sie jede Menge winziger, winziger Änderungen an diesem Team vorgenommen haben, und das hat einen riesigen Unterschied gemacht. Sie hatten bei den Olympischen Spielen aufgrund winziger Dinge einen riesigen Erfolg. Ich glaube, es war Chris Hoy, zu dem sie gingen und sagten: „Oh, was hat der Trainer für dieses Team getan?“

Und er sagte: „Oh, er hat mich nur dazu gebracht, mir öfter die Hände zu waschen.“ Und jemand sah ihn nur ganz verwirrt an und er sagte: „Nun, die Wahrheit ist, je öfter ich mir die Hände wasche, desto weniger Viren und andere Dinge fange ich ein und desto weniger Zeit muss ich letztendlich mit dem Training verbringen.“ Er führte also kein großes neues Trainingsprogramm ein, er änderte nur ein paar Kleinigkeiten.

Ich schlage also nicht vor, dass Sie zu Ihren Teams gehen und ihnen sagen, dass sie sich öfter die Hände waschen müssen. Ich sage nur, dass es manchmal auch die kleinen Dinge sind, die einen großen Unterschied machen können. Beziehen Sie also das Team mit ein und seien Sie geduldig.

Und denken Sie auch daran, dass Sie sich zuerst um sich selbst kümmern müssen. Wie Gandhi sagte: „Seien Sie die Veränderung, die Sie in der Welt sehen möchten.“ Und ohne Druck müssen wir nicht perfekt sein.

Unsere Teams werden nicht perfekt sein, Perfektion gibt es nicht. Aber schauen wir uns an, was wir als Team gemeinsam erreichen wollen, wie können wir das definieren? Wie können wir aufeinander aufpassen?

Ich denke, es ist wichtig zu sagen, dass Sie das nicht alleine machen müssen. Und Sie müssen auch nicht alles auf einmal machen. Denken Sie daran, es gibt formalisierte Teambuilding-Unternehmen, Sie haben Trainer, Sie haben Berater.

Es gibt jede Menge Leute in diesem Bereich, die kommen und dabei helfen können. Sie haben Unterstützung, die Sie Ihrem Team vermitteln können, und Unterstützung für sich selbst. Denken Sie daran, dass es Mitarbeiterhilfsprogramme gibt, die viele von Ihnen sicher haben und die Ihren Teams auch Dinge wie Beratung und Unterstützung anbieten, denn wenn unsere Teammitglieder etwas Schwieriges durchmachen müssen.

Manchmal kann es sich für uns als Führungskräfte sehr unter Druck anfühlen, wenn wir das Gefühl haben, wir müssten ihnen ihr Unbehagen nehmen oder das Problem für sie lösen. Und manchmal geht es tatsächlich darum, ihnen zuzuhören und ihnen den Weg zu weisen und sie zu unterstützen, zum Beispiel indem wir ihnen helfen, professionelle Hilfe zu suchen, wenn sie diese brauchen. Und das ist auch ein ganz anderes Thema.

Aber denken Sie daran: Sie müssen das nicht alleine schaffen. Also möchte ich, dass Sie sich einen Moment Zeit nehmen, um nachzudenken. Überlegen Sie, was meine wichtigsten Erkenntnisse sind.

Und welche kleinen, machbaren Maßnahmen kann ich dann ergreifen? Brauche ich dabei Hilfe? Und wann werde ich nachsehen, ob es geholfen hat oder nicht?

Vielleicht möchten Sie bei Ihrem nächsten Teammeeting die Frage stellen: Wie würde es aussehen, wenn wir alle ein bisschen mitfühlender miteinander umgehen würden? Mitfühlend bedeutet, dass Liebe auf Leid trifft und liebevoll bleibt, oder dass wir uns gegenseitig etwas Freundlichkeit und Verständnis entgegenbringen. Wie würde das an einem schwierigen Tag aussehen? Gibt es etwas, das wir als Team tun könnten und worauf wir uns freuen würden? Gibt es etwas, worüber wir als Team gerne mehr erfahren würden?

Ob das nun emotionale Intelligenz oder Selbstbewusstsein ist. Denn je mehr wir über uns selbst lernen und je mehr unsere Teams über uns selbst lernen, desto mehr können auch wir lernen, voranzukommen. Wenn also jemand diesbezüglich Fragen hat, schreiben Sie mir bitte eine Nachricht, ich helfe Ihnen gerne.

Und noch einmal: Bedanken Sie sich einfach dafür, dass Sie an dieser Sitzung teilnehmen, dass Sie sich Zeit für sich selbst und Ihr Team nehmen, dass Sie auf sich selbst achten und sich bewusst sind, dass es Unmengen an Informationen gibt, aber manchmal sind es wirklich die kleinsten Schritte, die den Anfang machen und definieren, was für uns als Team Erfolg bedeutet. Wie sieht das aus? Wobei brauchen wir Hilfe?

Vielen Dank also an alle, dass Sie hier sind.